Nous poursuivons la découverte de nos 4 étapes pour passer d’inconnu à un collaborateur ambassadeur.

Après avoir capté l’attention de votre cible et l’avoir converti en candidats – cf la newsletter de jeudi dernier – maintenant vous devez optimiser les chances qu’ils parviennent au terme du processus de recrutement.

🎈 Recruter, de candidat à collaborateur

L’expérience candidat débute dès la lecture de votre offre d’emploi et doit se poursuivre avec :

🤯 Un process de recrutement transparent et simplifié

60% des candidats déclarent avoir renoncé à soumettre leur candidature en raison de la longueur ou complexité du processus (Recruiting brief)

Mettez toutes les chances de votre côté en permettant aux candidats de postuler en 1 clic, sans CV, en transmettant seulement un lien vers sa page LinkedIn…

🎮 Un parcours dynamisé proposant une expérience différente 

78% des candidats déclarent que leur expérience en tant que candidat est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde à son personnel (Career builder)

Votre process de recrutement est décisif dans la décision de vous rejoindre. Façonnez-le à votre image ! Vous souhaitez rajeunir l’image de votre marque? Proposez un jeu vidéo ! Vous souhaitez que le candidat parle de vous autour de lui? Proposez-lui un entretien à l’extérieur de votre entreprise !

⚠️ Un suivi étape par étape à disposition du candidat 

65% des candidats déclarent ne recevoir que rarement, voire jamais, de notification sur l’état de leur candidature (Lever)

L’inacceptable est encore bien trop courant. Présentez le déroulé du processus de recrutement à votre candidat dès vos premiers échanges. S’il prend plus de temps que prévu : informez-les. Communiquez régulièrement avec lui, tout au long du recrutement.

💖 Une réponse personnalisée et soignée pour chaque candidat* 

*Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

28 % des travailleurs disent avoir accepté une offre d’emploi, pour ensuite faire marche arrière avant la date d’entrée en fonction (Robert Half)

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J fait partie des principales raisons de « lapin ». Soignez les échanges avec votre future recrue, tout au long de son préavis, pour préserver cette envie de vous rejoindre et pourquoi pas susciter l’intérêt de son entourage, la recommandation commence à ce stade.

*Et pour les autres?

Quelle que soit l’issue du process, il est important de faire un retour objectif au candidat, et plus encore si vous ne le retenez pas ! Une réponse bienveillante mais constructive lui facilitera ses recherches.

Les candidats qui ne sont pas retenus, ou qui ont décliné votre proposition, constituent un vivier incontournable.

Bien trop souvent oubliés, vos anciens candidats représentent pourtant une cible pour vos futurs recrutements, si vous voulez avoir une chance de les voir postuler à nouveau :

1. Adressez une réponse (idéalement personnalisée) à leur candidature,

2. Intégrez-les à un vivier de potentiels candidats,

3. Entretenez le lien en leur adressant des contenus personnalisés,

… jusqu’à ce qu’une nouvelle opportunité se présente à eux.

Il existe une autre population de potentiels candidats trop souvent négligée…

Vos ex-collaborateurs !

Lorsqu’un collaborateur vous annonce qu’il vous quitte vous avez 2 choix :

❌ Ruiner des années d’énergie pour l’attirer, le convertir, le recruter, le fidéliser, le faire évoluer…

✅ Poursuivre vos efforts pour qu’il continue d’être un ambassadeur de votre entreprise, même en l’ayant quitté.

Votre choix est fait?

Il y a tant à dire sur ⭐ l’offboarding → je lui dédierai donc une newsletter très prochainement.

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir, ce résultat passe à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un processeur d’offboarding ! (IGS)

La (ré)intégration d’un collaborateur boomerang (qui part puis revient) présente d’ailleurs un grand nombre d’avantages.

⏳ Un processus de recrutement plus court,

🪂 Une prise de risque limitée,

🚀 Une montée en compétences rapide,

💰 Un coût limité,

🧲 Un booster de rétention pour vos collaborateurs qui se demandent si l’herbe n’était pas plus verte ailleurs !

🏆 Fidéliser, le collaborateur ambassadeur

Sans arriver à un départ, l’absence d’une démarche de fidélisation peut justement avoir de lourdes conséquences dans votre entreprise.

14 580€ par salarié par an, c’est le coût du désengagement des salariés (Indice du Bonheur au Travail 2019)

À l’instar de l’expérience client (et candidat), vous devez soigner l’expérience de vos collaborateurs, et elle débute dès l’intégration !

 

👋 L’onboarding est la première étape de fidélisation 

80% des nouvelles recrues décident de rester ou non dans les premiers 6 mois (Aberddeen)

Pourtant 65% des entreprises ne possèdent pas de parcours d’intégration, alors différenciez-vous :

• Facilitez les démarches liées à son arrivée 📃 même si la dimension administrative est incontournable, vous pouvez automatiser certaines tâches ou centralisez la complétude sur un seul et même outil,
• Alimentez-le jusqu’à son premier jour 💌 transmettez des informations et des nouvelles à votre futur collaborateur tout au long de son préavis,
• Préparez sa journée d’accueil 🎈 en incluant son manager : on a qu’une seule fois l’occasion de faire bonne impression,
• Accompagnez sa montée en compétences 🚀 tout au long de sa première année – voire plus si nécessaire,
• Réalisez des points d’étapes tout au long ☎️ pour ajuster le dispositif d’intégration en fonction des retours du nouvel arrivant.

58% des employés ayant bénéficié d’un bon onboarding sont encore dans l’entreprise 3 ans après (Cadremploi)

À l’instar de l’intégration, la gestion de carrières est plus que jamais recentrée sur l’accompagnement des individus.

Il n’existe plus de parcours d’évolution type, chacun a une vision de son épanouissement professionnel qui lui est propre et plus nécessairement ascendante.

Les entreprises disposent déjà de nombreuses informations permettant de proposer des parcours sur-mesure : entretiens annuels, entretiens professionnels, revues de personnel…

Les équipes RH doivent se professionnaliser dans l’exploitation de ces datas, clé pour apporter de la visibilité à chacun sur ses possibilités d’évolution et donc, d’éviter des départs.

 

📣 Donner la parole à vos collaborateurs   

Impliquer vos équipes dans la stratégie et les décisions de votre entreprise est un vecteur de rétention. Mais leur engagement peut également être un puissant canal de promotion de votre marque employeur…

C’est la dernière étape du tunnel de conversion, comme en marketing, faire de vos collaborateurs des ambassadeurs de votre marque ! 

La parole des collaborateurs a 3 fois plus de crédibilité que celle du PDG quand il s’agit de parler des conditions de travail dans l’entreprise.

⭐ L’employee advocacy est l’un de mes sujets de prédilection → je lui dédierai donc une newsletter très prochainement.

L’ambassadorat est une pierre (très) efficace à votre stratégie d’inbound recruiting mais dont les résultats seront indirects.

La cooptation, a contrario, vous rapporte des résultats immédiats.

Faire appel à vos collaborateurs pour diffuser vos opportunités à leurs proches et vous transmettre des candidatures est LE canal de recrutement le plus efficace que je connaisse !

89% des recruteurs déclarent pratiquer la cooptation (QAPA)

 

 

 

 

 

 

 

• Des délais de recrutement réduits ⏳ grâce à une présélection facilitée,
• Des candidatures qualifiées ❤️ surtout si vous avez bien défini votre persona,
• 3 fois moins de turn-over 🏁 3 ans après l’intégration,
• Fidélisation du coopteur 🙏🏻 à qui vous accordez votre confiance,
• Un canal de communication supplémentaire 📣 pour votre marque employeur.

Quelques chiffres qui vous feront rêver, chers recruteurs : en moyenne, 1 profil coopté sur 10 est recruté.

De mon expérience, c’était même 1 profil coopté sur 6 qui était recruté, avec en plus des mises en vivier parmi les 5 restants.

Nous avons vu le tunnel de conversion en entier :

🧲 Attirer  

⏳ Convertir 

🎈 Recruter 

🏆 Fidéliser

De ces 4 étapes, j’en ai fait le plan de ma formation aux fondamentaux de l’inbound recrutement si vous souhaitez en apprendre plus, prendre en main ces méthodes pour les décliner dans votre entreprise, au travers de cas pratique et exemples.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher