#34 – L’offre d’emploi aux 30 000 réactions 😲

Bonjour,

Il y a quelques semaines, je vous partageais l’exemple d’une Offre aux 200 candidatures.

Ce qui est rare à l’heure où :

Les recruteurs reçoivent en moyenne 0,88 candidatures par offre. (Le Figaro, Golden Bees)

Vous aviez raté mon décryptage de cette Offre PARFAITE,

pas de panique : il est accessible juste ici.

Cette semaine, on renouvelle :

  • Plusieurs Millions de vues sur LinkedIn 🔥
  • Presque 30 000 réactions 👍
  • 2 521 commentaires 💬
  • 2 637 partages ↪️

J’ai demandé à son auteur quels ont été les résultats, je n’ai pas eu de réponse. 🌬️

Mais à la lecture des commentaires, on peut estimer au moins plusieurs centaines de candidatures,
pour un Recrutement complexe : Animateur.rice en EHPAD dans l’Hérault, en CDD de 6 mois.

Je vous décrypte Pourquoi son post a aussi bien fonctionné, et vous explique Comment le reproduire.

Pourquoi cette offre a cartonné ?

1. Le bon message, sur le bon canal

Pascal SEGAULT, Directeur d’EHPAD recrute des profils qui sont présents* sur LinkedIn.

Il est donc pertinent de publier un post sur ce canal avec un Titre accrocheur sans être déceptif :

« Je recherche un(e) animateur(trice) ! Car le nôtre est épuisé 😂
Si tu te sens prêt(e) à affronter Rose, Christine et Maryse ».

*La requête « Animateur.rice EHPAD » aboutit à 222 000 profils LinkedIn.

Les dernières études ont révélé que 80% de la population active Française utilise LinkedIn, donc il y a de fortes chances pour que votre Cible candidat l’utilise également.

Le Recruteur joue avec l’humour et l’utilité de la mission pour attirer notre attention.
Très bon point, quand on commence à lire : on a envie de poursuivre, comme l’ont fait des Millions de visiteurs.

 

2. Des valeurs illustrées par des Preuves 

Les engagements ça compte, mais surtout s’ils sont crédibles :

« Tes conditions de travail seront excellentes 🥇 🏆 :
Tu travailles sur 3 jours et 1 week-end sur 3.
Tu choisis 1 jour de repos fixe.
Tu travailles au sein d’une équipe de 3 animateurs fabuleux.

Notre climat social est bon : je tiens à ta disposition nos enquêtes et notre bilan social.
Tu bénéficieras de séances d’ostéopathie sur ton temps de travail.
Ton repas est pris en charge par l’établissement.
Tu pourras participer aux PILATES les jeudis et au sport d’endurance le vendredi.

Et il y a même une référente Happiness qui t’offrira un cadeau pour ton anniversaire ! ».

La tonalité utilisée par le Dirigeant, la photo des résidentes, les réponses aux commentaires…

Tout semble confirmer cette promesse!

 

3. Un job qui a du sens 

En affichant ses résidents, l’auteur ne projette pas uniquement le lecteur sur un poste, mais dans une aventure : celle de les rejoindre pour prendre soin des personnes âgées.

4. La transparence des salaires

La rémunération n’est pas affichée. Mais ils garantissent une reprise d’ancienneté, donc du salaire précédent.

Si la promesse est tenue, la méthode est validée !

5. La notoriété du Dirigeant

Le post n’est pas le premier de Pascal SEGAULT.
Il publie tous les mois sur LinkedIn avec la même authenticité (et notoriété).

Il a su créer une Communauté de presque 15 000 abonnés, qui suivent ses aventures au sein de son établissement,
et qui sait, peut-être postuleront.

N’oubliez pas que c’est LE but d’une stratégie d’Inbound Recrutement :

1. Identifier votre Persona (Candidat Idéal),
2. Créer du Contenu régulier pour l’attirer et le fidéliser (dans vos Posts),
3. Attendre qu’il candidate (lorsqu’il sera prêt), ou vous recommande autour de lui.

 

6. Un process de recrutement simplifié


« Pour postuler : envoie ton CV à xxx@adages.net

Pour la lettre de motivation, c’est simple :

Génération X : Courrier écrit à la plume ✍
Génération Y : Ok pour la version numérique 📧
Génération 2.0 : Envoie moi ton TIK TOK ! 🆒 ».

L’expérience candidat est optimale puisque l’intéressé n’a pas 36 étapes à franchir.

Attention toutefois, si on communique une adresse e-mail (et que l’on n’utilise pas un ATS), à pouvoir accuser réception, et répondre à chacun.

 

Comment rédiger une offre aussi Attrayante ?


1. Le bon message, sur le bon canal

Avec 25 millions de membres sur LinkedIn en France,

il y a de Grandes Chances pour que votre candidat idéal soit présent !

Mais le mieux reste encore de :

1. Identifier votre Cible
2. Les Canaux et les Contenus qu’elle consomme
3. Vous adapter, même si ca signifie devoir faire une vidéo TikTok 😃

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Je ne vous le dirai jamais assez, vous devez refléter à l’extérieur de l’entreprise, ce qu’il s’y passe réellement en interne.

Pour ce faire, rien de mieux qu’intégrer vos équipes, vos locaux, et tout élément factuel dans vos offres et dans vos contenus RH.

On oublie les photos tout droit sorties d’une banque d’images, trop impersonnelles.

⭐ Si votre volume de recrutement – et votre ATS – vous le permet : intégrez une photo de l’équipe d’accueil.

3. Un job qui a du sens

Faites prendre de la hauteur au candidat :

En vous rejoignant, quelle cause servira-t-il ? Quel impact sur les clients – le monde – son environnement ?

 

4. La transparence des salaires

Ce n’est plus un conseil mais un prérequis.

Ce qui était encore il y a peu, un plus, est devenu un indispensable aux yeux des candidats, mais aussi des jobboards puisque Indeed et Hellowork l’imposent désormais.

Mentionnez une fourchette de salaire de 10 – 15% dans vos offres.

Pensez également à mentionner les conditions de (télé)travail.

L’absence de ces 2 mentions réduirait les chances de candidature de … 80% !


5. La notoriété du Dirigeant

Faire appel à un membre de la Direction (ou autre personnalité influente),

pour diffuser vos opportunités a plusieurs avantages :

  • Rendre cet interlocuteur accessible, répondant à l’attente d’une organisation décloisonnée
  • Solliciter son réseau, souvent l’un des plus vastes sur LinkedIn
  • Valoriser le métier en question.

⭐ Demandez également au Manager qui recrute, et à l’ensemble de l’équipe, de diffuser l’offre :

Ce sont eux qui ont le réseau le plus qualifié (tandis que nous RH avons souvent une Audience plus généraliste).

 

6. Un process de recrutement simplifié

Je vous déconseille de communiquer votre adresse e-mail, sauf s’il s’agit d’une messagerie dédiée à la réception de candidature.

Mais dans ce cas, vous avez tout intérêt à être suffisamment staffé, pour traiter avec soin chacun des messages reçus.

Mon conseil est plutôt d’utiliser votre ATS, et de simplifier au maximum le process :

  • On oublie la lettre de motivation, que l’on n’aurait pas lue de toute façon,
  • Si notre cible est présente sur LinkedIn, on propose de candidater avec son profil plutôt que devoir déposer un CV,
  • On se met régulièrement à la place du candidat en repassant tout le process de candidature pour s’assurer qu’il ne soit pas trop lourd.

🤩 À ce sujet, j’ai découvert un outil merveilleux !

Un ATS simple de prise en main, mais avec beaucoup de fonctionnalités dont le Nurturing et la gestion de Viviers,

Et… un site Carrières intégré.

C’était le sujet de la newsletter de la semaine dernière.

 

⭐ Bonus ⭐

Les consommateurs Рcandidats Рappr̩cient les contenus interactifs.

À défaut de pouvoir faire une Offre vivante, rédigez la en mode conversationnel.

Plutôt qu’une longue liste de critères : préférez le format Questions / Réponses.

Tu es diplômé(e) d’un Master en Ressources Humaines ?
Les tableurs Excel te donnent de l’Eczéma ?
Tu fuis la routine ?

Ça fonctionne aussi avec le vouvoiement ! 😉

Vous rêvez de pouvoir travailler d’où vous voulez ?
Vous n’avez pas peur de décrocher votre téléphone ?
Vous pensez pouvoir nous aider à atteindre la première place ?

La règle d’or pour une offre, comme tout contenu – mail – post – newsletter :

parlez toujours plus du lecteur que de vous.

+ Je vous conseille de détailler chaque étape du processus de recrutement, en incluant le délai moyen, pour rassurer le candidat.

Faites de même avec l’OnBoarding : commencez d’ores et déjà à projeter le lecteur dans son intégration s’il décidait de vous rejoindre.

J’espère que cet exemple vous donnera des idées pour réécrire vos modèles d’offres d’emploi.

N’hésitez pas à me partager le Avant – Après, je me ferai un plaisir de vous donner mon avis.

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Charlène,

Fondatrice de Talent Catcher

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