Il y a 4 ans j’ai adopté le moyen le plus efficace pour recruter les meilleurs.
Une fois de plus, c’est une méthode inspirée du marketing client.

Si je vous dis recommandation, affiliation, parrainage… vous me répondez ?

Cooptation !

Bien joué, ce n’était pas si évident 😁

Coopter signifie recommander une personne de son réseau pour un poste au sein de son entreprise. Le salarié (le coopteur) vous adresse le profil d’une connaissance professionnelle (le coopté) pour répondre à l’un de vos besoins de recrutement.

C’est un moyen encore plus direct que l’employee advocacy (ambassadorat) d’atteindre le réseau de vos collaborateurs et recruter à moindre coût.

Et pourtant, il est souvent sous-exploité.

Pourquoi recourir à la cooptation ⁉️

Qui mieux que vos salariés pour décrire vos opportunités et le quotidien au sein de votre entreprise ?

La cooptation permet un recrutement authentique et comporte son lot d’avantages.

 

🔒  Attirer des profils passifs

Vos collaborateurs parlent de vous à des personnes auxquelles vous n’avez pas accès en direct. 

Rappelons que 75% des professionnels sont des candidats passifs : pas en recherche d’emploi. Ce public est donc plus difficile à atteindre par l’entreprise.

Si vous avez 50 salariés et que chacun est en contact avec une dizaine de personnes (ex camarades ou collègues, par exemple) : vous aurez alors accès à un vivier potentiel de 500 candidats !

 

🕰️  Gagner du temps

Le lien avec votre entreprise est déjà établi grâce au discours de votre collaborateur. Vous passez moins de temps à présenter l’entreprise et le poste, contre un engagement plus fort de la part des candidats (on observe très peu de désistement ou ghosting en cours de processus de recrutement par cooptation).

1 candidat coopté sur 10 est recruté, contre 1 sur 100 via jobboard, en moyenne.

Le taux de conversion candidatures ➡️ embauches est impressionnant. D’expérience, c’est même 1 candidat sur 6 qui est recruté (avec une politique béton*) + une partie des autres profils pour lesquels il n’y a pas d’opportunité immédiate qui est mise en vivier.

 

🔗  Engager durablement 

Vos salariés connaissant parfaitement vos métiers, les profils proposés sont donc adaptés à votre besoin (cf le taux de conversion ci-dessus). Ce match s’observe également à plus long-terme puisqu’il y a moins de désillusion pour le nouvel entrant. 

Votre collaborateur parle de votre entreprise en toute transparence. Le candidat coopté a donc une vision claire de ce qui l’attend donc s’il décide de vous rejoindre, c’est en connaissance de cause.

43% des candidats cooptés restent 3 ans dans l’entreprise contre 14% pour les candidats recrutés via un jobboard. The social referral

 

💰  Un ROI puissant 

Le sourcing disparait ➡️ puisque le candidat vient jusqu’à vous (#inbound),

La présélection est simplifiée ➡️ au regard de la qualité des candidatures reçues,

Le turn-over à 3 ans est divisé par 23 ➡️ le coût de « l’échec de recrutement » est donc réduit en conséquence. (Etude Careerfy)

Très rapidement, la cooptation est devenue mon canal de recrutement le plus rentable : avec moins de 800€ dépensés par recrutement.

J’ai divisé par 5 le coût moyen de recrutement dès la 1ère année en réalisant 30% de nos recrutements sans sponsorisation, sans cabinet, sans sourcing.

 

😍  Impliquer vos collaborateurs

Le coopteur est valorisé par la prise en compte de son avis et le sentiment d’être acteur de l’évolution de son entreprise.

C’est un puissant levier de fidélisation, à condition de l’informer de l’avancée du processus de recrutement et de soigner l’expérience du coopté, qu’il soit retenu ou non. Vous renforcez ainsi la fierté d’appartenance de vos équipes.

Une politique béton ⭐

C’est une stratégie simple à mettre en place, mais il existe 5 préalables indispensables pour en assurer la réussite :

1. Motiver par la reconnaissance

Si vous souhaitez encourager le plus grand nombre de vos collaborateurs à participer, offrez-leur une prime, des bons d’achats, un abonnement… en retour. À vous de déterminer la valeur et les modalités de gratification.

34% des entreprises versent moins de 500€ mais les primes peuvent grimper jusqu’à +3000€ dans les secteurs les plus pénuriques (audit, IT)

Si vous rencontrez des freins à la mise en place d’une rétribution financière (de la part de votre Direction notamment) vous pouvez verser la prime en deux temps : 50% dès l’intégration, 50% lors de la validation de période d’essai.

Vous observerez rapidement que les ruptures de période d’essai sont bien plus rares pour les collaborateurs recrutés par cooptation : le plus convaincant des arguments.

Pensez à mettre régulièrement à l’honneur vos meilleurs coopteurs en interne : article, prix, interview, événement exclusif, goodies… Ils le méritent. 🏆

 

2. De la transparence sur les modalités de cooptation

Il est crucial de détailler (et formaliser) le processus de recrutement en précisant qui peut être coopté, comment transmettre les candidatures, sous quelles conditions et délai la gratification sera perçue, quels sont vos principaux attendus…

Ainsi le coopteur sait à quoi s’attendre et comprendra plus aisément un rejet de la candidature recommandée, le cas échéant.

 

3. Communiquer avant, pendant, ever ! 

La campagne de communication associée est déterminante dans la réussite de votre stratégie.

📣 Avant le lancement : faites savoir que la cooptation est – désormais – possible et encouragée ! Certaines entreprises refusent d’embaucher des proches ou associent ce type de pratique au « copinage », vos équipes peuvent donc avoir une appréhension si vous ne la tolérez pas expressément. Réalisez plusieurs actions (affichage, événement, mailing) et appuyez-vous sur les managers pour faire passer le message.

📣 Tout au long de l’année : pour ne pas que le soufflé ne retombe, partagez régulièrement vos résultats, des témoignages, les réussites… et mettez en avant les postes ouverts à la cooptation avec un process de transmission de CV simple (la base).

 

4. Offrir le plus grans soin 

Accorder un retour rapide et bienveillant : ce qui devrait être systématique, quelle que soit l’origine de la candidature, mais qui ne l’est pas toujours faute de temps.

L’expérience du coopté doit être encore plus irréprochable que n’importe quel autre candidat, car vous engagez votre image auprès de votre collaborateur – coopteur.

Pensez également à le tenir informé de chaque étape : appel, entretien RH, entretien opérationnel, intégration… pour ne pas qu’il se retrouve en porte à faux si le coopté l’interroge.

 

5. Outiller la démarche

Si vous n’aviez pas encore recours à la recommandation, ou si vous l’aviez laissé de côté, les résultats vont très vite arriver ! Ne vous laissez pas dépasser par le volume de candidatures cooptées, et n’hésitez pas à automatiser le traitement grâce à des outils tels que Keycoopt qui vous permettent de simplifier le process, suivre les candidatures, automatiser l’information du coopteur… L’objectif étant de ne pas perdre en qualité du traitement de la candidature.

🎈 Présentez votre politique de cooptation lors de l’intégration d’un nouveau collaborateur puis lors de la validation de sa période d’essai ! Ce sont deux moments clés, durant lesquels son réseau professionnel est encore tout chaud : ex-collègues, camarades de classe… le timing est parfait pour qu’il parle de vous.

Quels que soient vos moyens et vos ambitions, la cooptation peut se déployer rapidement et facilement. Cependant, elle n’aura aucun impact si elle n’est que surface… Commencez par soigner l’expérience de vos collaborateurs et le bien-être de vos équipes. Seul un collaborateur épanoui dans son entreprise acceptera d’en faire la promotion.

Seul 14% des salariés estiment que le message véhiculé par leur entreprise ressemble à leur quotidien. Etude de Weber Shandwick 

Les stratégies de Marketing RH sont encore bien trop souvent orientées vers l’externe afin d’attirer de nouveaux talents, sans intégrer la dimension fidélisation… Pour être crédible, votre promesse employeur doit être cohérente avec votre culture, vos pratiques et la réalité vécue par vos équipes. 

Pour ne manquer aucune de mes NewsLetter, c’est ICI 👈

Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher