#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👨‍🎓

par Camille | Mar 2, 2023 | Fondamentaux

Combien d’alternants allez-vous recruter en 2023 ?

Les difficultés de recrutement et les aides de l’Etat ont littéralement fait exploser le nombre d’alternants en France.

Après un premier record en 2020, le cap des 700 000 contrats signés a été dépassé en 2021. Sur 5 ans, ce chiffre a même été multiplié par 2,4 ! (Human Experience)

Mais, les entreprises les plus avancées ne font pas QUE intégrer des alternants. Elles se challengent également sur le taux de transformation en CDI.

Puisque la force de l’apprentissage est de pouvoir intégrer, à l’issue de son contrat temporaire, un collaborateur formé et opérationnel.

La majorité de mes clients se fixe un objectif de 50% d’embauche CDI à l’issue de l’alternance.

Et vous ? c’est plus ou c’est moins ?

👨‍🎓 Comment optimiser l’embauche CDI de nos alternants ?

Je vous propose 3 conseils, peu révolutionnaires mais essentiels :

Intégration
Suivi
Anticipation

Et 2 solutions plus exotiques !

Le CDI – Apprentissage
Le télétravail (temporaire) à l’international

1. L’intégration 🎈

Comme pour tout collaborateur, la période d’onboarding est décisive.

Et peut-être plus encore pour un Jeune dont c’est la première expérience professionnelle.

Vous avez la lourde mission de lui confirmer son choix d’orientation, ou au contraire, de le faire fuir à jamais.

11 % des alternants de l’enseignement supérieur et 27 % en CAP-BEP abandonnent en cours de route. (CIDJ)

🕐 Avant l’arrivée

Finalisez le contrat de travail au plus tôt pour apaiser votre future recrue.
Récupérez son calendrier d’alternance pour anticiper ses périodes d’absence / présence en entreprise
Mobilisez au plus tôt le tuteur (volontaire) de l’alternant
Créez les accès à l’ensemble de vos outils
Installez son bureau et ses équipements
Constituez un Welcome Pack personnalisé
Envoyez-lui un SMS rappelant les derniers détails pratiques : l’heure et le lieu d’arrivée, par exemple.

Exemple d’un kit de bienvenue Alternant ayant donné lieu à un post LinkedIn.

🕞 La première semaine

Communiquez en interne pour annoncer son arrivée (sur l’intranet, par mail, votre réseau social interne…)
Communiquez en externe (via une communication groupée si vous accueillez un grand nombre d’étudiants)
Réservez la matinée du Tuteur et son premier déjeuner
Prévoyez une présentation et visite de l’entreprise
Transmettez la documentation essentielle à la découverte de l’activité.
Prévoyez 45 minutes en début de journée pour fixer les missions de la journée et les blocages de la veille

2. Le suivi ☕

Prévoyez un point de bilan plus conséquent à la fin du premier mois (1h à 2h).

Quel onboarding aurait-il apprécié ? Quelles difficultés a t-il rencontré ? A t-il besoin d’aide ou d’une formation complémentaire ?

Puis renouvelez l’exercice tous les trimestres.

3. L’anticipation ⏳

N’attendez pas la dernière minute pour lui proposer un CDI, sauf si vous voulez laisser le champ libre à vos concurrents.

Vous pouvez organiser un premier point RH pour sonder les aspirations de l’alternant, 4 à 5 mois après son arrivée.

Vous pourrez ainsi partager sa vision avec son tuteur,

Ajuster la situation si l’alternant n’a pas envie de vous rejoindre à cet instant,

Anticiper vos recrutements pour le semestre à venir…

Pour des apprentis sous contrat de Septembre N à Septembre N+1, je vous préconise :

Janvier N+1 au plus tard : Premier point RH
Février – Mars N+1 : évaluation du tuteur (et mise en situation)
Fin Mars N+1 : Point RH de bilan
Avril N+1 : Proposition écrite de CDI

4. Le CDI – Apprentissage 📃

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée (le format habituel) ou à durée indéterminée (CDI).

C’est un format particulièrement adapté aux professionnels en reconversion, qui peuvent craindre de rompre un CDI pour une alternance à durée déterminée.

Vous pouvez également proposer ce type d’action à des publics en insertion, de type :

⭐ Signez 1 CDI aujourd’hui, formez-vous pendant 1 an avec un poste qui vous attend à l’issue ⭐

L’autre alternative méconnue des RH est la période Pro A, pour tout salarié en poste.
Une façon de jouer sur la marque employeur en interne, de favoriser le développement de talents et la mobilité en donnant les moyens à ses collaborateurs, de se qualifier et de gagner en compétences.

Le tout est entièrement pris en charge par l’Opco de branche.

Merci à Cédric Nion, Président C2N Conseil et Formation, pour cet éclairage en tant qu’expert du sujet.

5. Le télétravail à l’international 🌍

Quand j’interroge mes clients, sur une promotion d’alternants, généralement :

30 à 40% sont embauchés en CDI dans leur structure
30% décident de poursuivre leurs études
20% sont embauchés par la concurrence
10% se réorientent dans un autre secteur

Et presque 10% de leurs apprentis décident de partir quelques mois à l’étranger.

Je suis certaine que ça vous est déjà arrivé également !

On intègre et suit THE alternant. Son manager n’a d’yeux que pour lui. Mais au moment de lui tendre son CDI… « Je vais partir 3 mois en Australie » 😭

Pas étonnant puisque…

75 % des 18-30 ans rêvent de partir à l’étranger pour une période de plus de trois mois. (OpinionWay)

Là 2 solutions :

Vous lui faites signer un CDI pour son retour : peu de chances qu’il accepte 🙏
Vous croisez les doigts (et prenez régulièrement des nouvelles) jusqu’à son retour 🤞

Mais peut-être qu’il existe une 3ème solution, qui ne dépend pas du facteur chance !

Holiworking vous permet de fidéliser votre alternant en lui offrant un CDI, en télétravail…. à l’étranger !

Innovation RH sans surcoût pour l’entreprise, Holiworking accompagne les collaborateurs (et leur entreprise 😉), à vivre une expérience à l’international de 3 à 12 mois en assurant la continuité de leur mission en télétravail.

Grégoire et Axel, Holiworkers, en sont deux parfaits exemples (parmi d’autres) :

🎙️ Grégoire rêvait d’un tour du monde après ses études, mais Alison n’en avait pas décidé ainsi, elle lui a proposé un CDI… En faisant le tour du monde en télétravail pendant 12 mois (Bali, Thaïlande et Costa Rica).

🎙️ Axel, lui, s’est envolé début février pour 6 mois en Afrique du Sud, après avoir été fraîchement embauché dans son agence dans laquelle il a été alternant.

Le télétravail temporaire à l’étranger peut donc se présenter comme une vraie solution pour :

Ne pas compromettre les projets de découverte internationale de votre alternant,
Tout en l’intégrant directement après son contrat d’alternance.

J’espère que grâce à ces 5 conseils, votre taux de transformation d’Alternants 2022-2023 en CDI flirtera avec les 50%…

N’attendez pas trop pour les appliquer : c’est le moment !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#31 – Les vidéos Marque Employeur : Oui ou Non ? 🎬

par Camille | Fév 23, 2023 | Création de contenus, Fondamentaux

Je suis de retour, après 2 semaines reposantes au Vietnam. 🪷

Je reviens avec une question que l’on me pose souvent :
Quel contenu Marque Employeur fonctionne le mieux pour attirer les candidats ?

Est-ce que je crée plutôt des Photos, une Vidéo, des témoignages, un Webinar…

Mauvaise nouvelle : il n’y a pas de formule magique.
Tout dépend de votre cible, du message à diffuser et du canal utilisé.

Mais bonne nouvelle :

Les offres d’emploi incluant une vidéo reçoivent 34% de candidatures en plus ! »(CareerBuilder)

J’ai donc décidé de laisser la parole à un expert du sujet.

🦸🏻‍♂️ Yaniv Bettane, passionné par l’image, fondateur de WAÏ BI : une agence de création audiovisuelle, plus précisement de vidéos orientées Marque Employeur, communication RH et communication interne.

Les conseils de Yaniv

« Mes 5 étapes pour une vidéo marque employeur réussie :

1. Définir son persona

De la même manière que l’on crée une vidéo pour attirer des clients, il faut connaître sa cible candidat lorsque l’on crée une vidéo pour attirer ce dernier.

Pour connaître votre persona, je vous recommande d’interroger vos collaborateurs en interne.

Exemple : Vous êtes régulièrement en recherche de profils Consultants RH, il va donc vous falloir définir le persona “consultant RH”,

Prenez la liberté de discuter avec vos actuels consultants RH, et demandez leur :

Pourquoi tu aimes ton job ?
Est-ce que tu recommanderais notre entreprise à tes amis qui ont le même profil que toi ?
Cites nous 2-3 éléments qui te font te lever tous les matins pour venir travailler chez nous (et la réponse “le salaire” compte aussi, elle est même hyper importante !)
Et au contraire, qu’est ce qui ne te plait pas ?
et toute autre question qui vont vous permettre de comprendre les attentes et les besoins de cette personne. »

👧🏽 Le petit mot de Charlène :

Vous pouvez également inclure dans vos ateliers Personas des candidats en cours de process, passifs ou des étudiants au sein de vos écoles partenaires.

N’excédez pas 5 Personas pour une même entreprise.

Et si vous recrutez systématiquement sur un nouveau poste, vous pouvez par exemple définir 1 Candidat type Junior – 1 Médior – 1 Sénior !

Vous avez maintenant une bonne idée de votre public cible, on peut passer à la deuxième étape.

2. Définir les objectifs de la vidéo

Vous allez créer une vidéo, elle va potentiellement vous prendre du temps, vous coûter de l’argent, donc il faut être sûr de savoir où l’on veut aller !

Est-ce que vous souhaitez créer une vidéo pour un besoin en particulier ?
Pour l’utiliser sur des évènements de recrutement ?
Dans le cadre d’une stratégie d’inbound ?

Soyez clairs dans votre objectif, ce dernier va définir l’orientation du choix de FORMAT !

3. Trouver des AMBASSADEURS

Pas de vidéo marque employeur sans ambassadeurs. 🦾 🍫

Lorsqu’un candidat voit votre annonce, l’un de ses premiers réflexes, c’est d’aller sur Glassdoor et de regarder les avis, laissés le plus souvent par d’anciens collaborateurs !

Votre annonce est peut-être biaisée, elle enjolive certainement le quotidien dans votre entreprise, mais un avis réel, lui, il est authentique !
Prenez donc les devants, il faut que vos collaborateurs prennent la parole.

La bonne nouvelle, c’est que grâce à l’étape numéro 1, vous avez déjà repéré les collaborateurs qui aiment votre entreprise, et qui seraient certainement prêts à parler et à recommander cette dernière, c’est donc sur eux qu’il faut miser !

Un candidat aura davantage confiance au moment de postuler s’il voit l’un de vos collaborateurs prendre la parole. Par contre, il faut que le contenu lui aussi soit aussi authentique d’un avis google ou Glassdoor !

👧🏽 Le petit mot de Charlène :

La marque employeur est avant tout INTERNE (ce n’est pas la marque « recruteur »). Qui de mieux placer que vos collaborateurs pour communiquer en externe ce qui se passe réellement au quotidien dans votre entreprise ?

Donc n’engagez surtout pas d’acteur pour vos campagnes de communication.

Impliquer vos équipes vous permet de renvoyer une image plus authentique – donc d’aider le spectateur à se projeter sans décéption, mais également d’engager vos collaborateurs, les fidéliser, les encourager à faire rayonner vos messages !

4. Écrire la vidéo

Lorsque vous écrivez votre vidéo, peu importe le format ou l’objectif défini, il y a une règle simple à suivre : Pas de BULLSHIT !

Il n’y a rien de pire que de demander à vos collaborateurs de lire un scénario préconçu, qui ne reflète pas la réalité de ce qui se passe au jour le jour dans votre entreprise.

Donc lorsque je vous dis d’écrire la vidéo, je ne vous parle pas d’un script, mais simplement d’un synopsis.

Exemple :

“La vidéo montrera Alex Julie et Sofiane (vos ambassadeurs) dans leur quotidien, autour d’un thème en particulier : La satisfaction client.

Nous allons donc prendre des images immersives, sans préparation de scénario, de la manière dont ils mènent leur tâche.

Il faudra si possible avoir également des moments de détente en salle de pause, des petites anecdotes, et des moments sérieux durant leurs tâches concrètes ».

Voilà, pas plus que ça ! Ensuite, prévenez vos ambassadeurs que tel jour, vous prendrez quelques images, pour en faire un montage.

5. Créer la vidéo

Libre à vous de créer cette vidéo seuls, ou de faire appel à des agences comme la nôtre, mais le secret réside avant tout dans les 4 étapes précédentes, la vidéo elle n’est que le bout de la chaîne.

Le jour du tournage, mettez vos ambassadeurs à l’aise, et dîtes leur la phrase magique “on vous montrera le film avant de le publier bien entendu”, afin qu’ils ne contrôlent pas chaque faits et gestes.

Rappelez-leur qu’il s’agit d’une journée ordinaire, et faites-vous le plus discret possible.

Une fois le tournage terminé, et la vidéo montée, vous pourrez l’utiliser à votre guise :

Sur les réseaux sociaux,
Pour accompagner vos annonces
Sur vos évènements écoles…

👧🏽 Le petit mot de Charlène :

Si vous n’avez la compétence en interne pour tourner une vidéo, faites appel à Yaniv : lui et son équipe sont AU TOP !

LinkedIn de Yaniv, ou directement par Mail : yaniv@wai-bi.fr

Mais comme une Vidéo vaut 1 000 mots, je vous laisse découvrir l’une de ses réalisations Marque Employeur.

👉 https://www.youtube.com/watch?v=TvGByYz3uoA

Les points clés à retenir pour une vidéo réussie :

Authenticité
Immersion
Créativité
Ciblage.

Bonnes vidéos,

Yaniv »

J’espère que ce format Invité vous aura plu.

Pour finir, je vous partage une vidéo Marque Employeur que J’ADORE.

La Banque Populaire Grand Ouest a réalisé 100% de sa campagne de communication marque employeur avec ses salariés.

Quel que soit le message à transmettre : Yoga, annonce de paternité, sports extrêmes, voile, intervention des enfants en visio, acquisition immobilière, entraide, musique, collectif…

Ainsi, le spectateur se reconnait facilement dans les portraits qu’ils dressent.

👉 https://www.youtube.com/watch?v=kFHJDE9jdW0&t=3s

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#30 – Ce que vous devez apprendre sur Netflix 🎥

par Camille | Fév 2, 2023 | Fondamentaux

Quel a été votre livre favori en 2022 ?

Personnellement, j’ai lu (pour la première fois depuis longtemps) un Roman : Kilomètre Zéro
il m’a donné envie de partir à la conquête du Népal.🇳🇵

D’un point de vue Business, j’ai adoré : L’art de la Victoire
L’autobiographie du fondateur de Nike : une sacrée leçon de résilience.

Côté RH j’ai puisé beaucoup d’inspiration dans : No Rules ? Rules ! ❌
C’est de cet ouvrage dont j’ai envie de vous parler aujourd’hui.

La « Méthode Netflix » repose sur une culture de Liberté et de Responsabilité qui se déploie en 3 étapes.

Etape 1. Plus de talents

Entourez-vous de collaborateurs hautement performants.

Ce sont eux qui donneront à chacun envie de rester dans cet environnement stimulant.
Ils vous permettront d’atteindre des résultats hors de portée.
Enfin, c’est la condition nécessaire pour appliquer les 2 règles qui vont suivre.

Vous avez besoin d’être entouré des Meilleurs pour que la transparence et l’absence de contrôle fonctionnent parfaitement.

💡 Un exemple marquant dans le livre :

Il existe une technologie de programmation algorithmique maîtrisée par seulement 4 personnes dans le monde : dont 3 travaillent pour Netflix.

Là on peut parler de pénurie de talents. 😀

Le parallèle peut vite être fait avec une équipe de sport de haut niveau : Reed Hastings ne souhaite recruter que les meilleurs joueurs et s’en sépare dès qu’ils n’excellent plus (en échange d’un gros chèque et d’une belle ligne sur le CV).

⭐ Comment recruter les meilleurs ?

Netflix n’hésite pas à proposer des salaires supérieurs au marché dès l’embauche !

Puis à les revaloriser autant que nécessaire :
en cours d’année, après une sollicitation d’un recruteur ou à l’arrivée dans l’équipe d’un nouvel entrant mieux rémunéré.

Etape 2. Un cadre de travaille transparent

Chez Netflix, rien n’est secret.

Chacun doit se sentir libre d’exprimer son opinion, dans l’objectif d’accroître les performances individuelles et collectives.

Cela passe notamment par :

La posture des Managers prêts à accueillir publiquement les désaccords,
Du feedback (beaucoup de feedback) en permanence : de façon impromptue mais aussi lors de cérémonies.

💡 Un exemple marquant dans le livre :

La transparence est de mise jusqu’aux raisons de départs : qui sont communiquées à tous, sans retenue, pour ne pas laisser place aux rumeurs et éviter que les autres se sentent « menacés ».

⭐ Quel cadre pour une critique constructive ?

Netflix a formalisé la règle des 4 A :

Aider : toute remarque doit être réalisée avec une intention positive,
Applicable : le retour n’est utile que si le receveur est en mesure de faire différement,
Appréciée : chacun doit apprendre à accueillir le feedback avec ouverture, sans se braquer,
Acceptée (ou refusée) : le receveur doit écouter mais peut choisir de ne pas appliquer le conseil donné, il est seul juge.

Etape 3. Agir dans l’intérêt de Netflix

Une fois que vous avez une haute densité de talents, que la franchise règne, vous pouvez vous affranchir des règles.

Les managers n’ont plus besoin de s’impliquer autant dans la supervision puisque tous les collaborateurs sont Responsables individuellement et collectivement.

1️⃣ Les congés illimités : depuis 2004, Netflix ne demande aucun compte-rendu à ses collaborateurs sur les absences.
Et devinez ? Personne ne prend plus de congés qu’avant.

2️⃣ La prise de décision est libre : il n’existe pas de valideur. Chaque collaborateur occupe un poste pour lequel on lui fait confiance. Parce que c’est le meilleur, alors il est en mesure de prendre la meilleure décision pour Netflix sans devoir le faire valider.

3️⃣ Absence de notes de frais professionnelles : vos dépenses ne sont soumises à aucune règle, vous avez besoin de quelque chose? Achetez-le ! L’économie réalisée sur les process de bons de commande et achats serait bien supérieure aux dépenses superflues des collaborateurs.

J’ai tellement appris dans cet ouvrage.

J’espère que cet aperçu vous aura donné envie de le lire, et sinon, j’ai rédigé pour vous un Résumé du livre dans Culture RH.

La culture d’entreprise de Netflix leur a construit une marque employeur forte :

En interne

🥈 2ème place du classement de « L’employé le plus heureux »
(Base de 5 millions d’avis anonymes dans 45 000 sociétés américaines)

En externe

🥇 1ère entreprise pour laquelle les talents de la Tech souhaiteraient travailler, devant Google, Tesla ou même Apple. (Etude Hired)

Si vous avez apprécié cette newsletter, partagez-la à 2 homologues RH, elle pourrait leur être utile. 🙂

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#25 – L’offre aux 200 candidatures 🔥

par Camille | Déc 15, 2022 | Exemples Inspirants, Fondamentaux

Il y a quelques semaines, je vous partageais sur LinkedIn, un exemple de l’offre parfaite.

SI vous l’avez raté, pensez à activer la cloche 🔔 sur mon profil pour ne manquer aucune de mes publications !

Revenons-en à cette offre.

Elle avait tout pour réussir et ça a été le cas :

450 000 vues sur LinkedIn 🔥
Presque 3 000 réactions 👍
173 commentaires 💬
113 partages ↪️

Un mois après, j’ai demandé à son auteur quels ont été les résultats ?

Ce post LinkedIn a généré : 200 candidatures !

Je vous décrypte Pourquoi, et vous explique Comment le reproduire.

Pourquoi cette offre a cartonné ?

1. Le bon message, sur le bon canal

Les Tontons Afro recrutent des profils qui sont présents* sur LinkedIn : Étudiants – serveurs à temps partiel, RH, Community manager, Directeur de restaurant.

Il est donc pertinent de publier un post sur ce canal avec un Titre accrocheur sans être déceptif : « T’as la pêche ? La banane ? Mais surtout pas le melon ? Ramène ta fraise chez Les Tontons Afro ».

*J’ai également conseillé à Freddy de publier leurs offres sur Le bon coin : avec plus de 70 000 offres d’emploi disponibles en continu, ce canal est très utilisé dans la Restauration – le BTP – les Transports.

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Les engagements ça compte, mais surtout s’ils sont crédibles : « Travailler dans la bonne humeur et une ambiance familiale ».

La tonalité utilisée par le Dirigeant, le sourire – et la tenue de travail – de la collaboratrice, la décoration, l’environnement… tout semble illustrer cette promesse.

3. Un job qui a du sens

En partageant l’ambition de l’entreprise, le lecteur se projette pas uniquement sur un poste, mais dans une aventure : celle de dominer le marché, sacrément motivant !

« Notre ambition : construire avec vous la plus grande chaîne de restaurants africains dans le monde ».

4. La transparence des salaires

Tonton Freddy n’a pas peur d’afficher les rémunérations nettes proposées, avec une fourchette 10 à 20% selon les postes.

Ce qui était encore il y a peu un plus, est devenu un indispensable aux yeux des candidats, mais aussi des jobboards puisque Indeed et Hellowork l’imposent désormais.

5. La notoriété du Dirigeant

L’entreprise s’appuie sur le Personal Branding d’un de leurs Dirigeants (45 000 abonnés depuis son passage sur M6) pour gagner en visibilité.

6. Un process de recrutement simplifié

« On a besoin de toi : xxx@gmail.com pour postuler ou envoie-moi un message directement sur mon profil 💙 ».

L’expérience candidat est optimale puisque l’intéressé n’a pas 36 étapes à franchir. Toutefois, c’est peut-être un peu trop User Centric* : Freddy n’a pas vraiment pensé à lui… et s’est fait submerger ! 😅

*User centric : Orientée sur ce que souhaite l’utilisateur, son besoin.

7. Un OnBoarding soigné

Le post est accompagné par un message de bienvenue à la nouvelle recrue.

L’occasion d’humaniser l’offre, de prouver que l’accueil est soigné mais également (peut-être) une tentative de Nudge* en voulant rejoindre Lucie ?

« Nous souhaitons la bienvenue à Lucie étudiante en santé, elle rejoint Les Tontons Afro en tant que serveuse à temps partiel ».

*Nudge : Une incitation discrète influençant nos actions.

Comment rédiger une offre aussi Attrayante ?

1. Le bon message, sur le bon canal

Avec 25 millions de membres sur LinkedIn en France, il y a de Grandes Chances pour que votre candidat idéal soit présent !

Mais le mieux encore reste de :

Identifier votre cible
Les canaux et les contenus qu’elle consomme
Vous adapter, même si ça signifie devoir faire une vidéo TikTok 😃

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Je ne vous le dirai jamais assez, vous devez refléter à l’extérieur de l’entreprise ce qui s’y passe réellement en interne.

Pour ce faire, rien de mieux que d’intégrer vos équipes, vos locaux, et tout élément factuel dans vos offres et dans vos contenus RH. On oublie les photos tout droit sorti d’une banque d’images, trop impersonnelles.

⭐ Si votre volume de recrutement – et votre ATS – vous le permettent : intégrez une photo de l’équipe d’accueil.

3. Un job qui a du sens

Faites prendre de la hauteur au candidat : en vous rejoignant, quelle cause servira t-il ? quel impact sur les clients – le monde – son environnement ?

4. La transparence des salaires

Ce n’est plus un conseil mais un prérequis : mentionnez une fourchette de salaire de 10 – 15% dans vos offres.

⭐ Pensez également à mentionner les conditions de (télé)travail.

L’absence de ces 2 mentions réduirait les chances de candidature de … 80% !

5. La notoriété du Dirigeant

Faire appel à un membre de la Direction pour diffuser vos opportunités à plusieurs avantages :

Rendre cet interloucteur accessible, répondant à l’attente d’une organisation décloisonnée
Solliciter son réseau, souvent l’un des plus vastes sur LinkedIn
Valoriser le métier en question.

⭐ Demandez également au Manager qui recrute, et à l’ensemble de l’équipe, de diffuser l’offre : ce sont eux qui ont le réseau le plus qualifié (tandis que nous RH avons souvent une Audience plus généraliste).

6. Un process de recrutement simplifié

Je vous déconseille de communiquer votre adresse e-mail, sauf s’il s’agit d’une messagerie dédiée à la réception de candidature. Mais dans ce cas, vous avez tout intérêt à être suffisament staffé pour traiter vos soins, chacun des messages reçus.

Mon conseil est plutôt d’utiliser votre ATS mais de simplifier au maximum le process :

On oublie la lettre de motivation, que l’on n’aurait pas lu de toute façon,
Si notre cible est présente sur LinkedIn, on propose de candidater avec son profil plutôt que devoir déposer un CV,
On se met régulièrement à la place du candidat en repassant tout le process de candidature pour s’assurer qu’il ne soit pas trop lourd.

🤩 À ce sujet, j’ai découvert un outil merveilleux !

Un ATS simple de prise en main, mais avec beaucoup de fonctionnalités dont le Nurturing et la gestion de Viviers, et… un site carrière intégré.

Dites-moi si vous êtes intéressé(e) pour que je vous le présente.

7. Un OnBoarding soigné

Je vous conseille de détailler chaque étape du processus de recrutement, en incluant le délai moyen, pour rassurer le candidat.

Faites de même avec l’OnBoarding : commencez d’ores et déjà à projeter le lecteur dans son intégration s’il décidait de vous rejoindre.

⭐ Bonus ⭐

Les consommateurs – candidats – apprécient les contenus interactifs.
À défaut de pouvoir faire une Offre vivante, rédigez la en mode conversationnel.

Plutôt qu’une longue liste de critères : préférez le format Questions / Réponses.
Tu es diplômé(e) d’un Master en Ressources Humaines ?
Les tableurs Excel te donnent de l’Eczéma ?
Tu fuis la routine ?

Ça fonctionne aussi avec le vouvoiement ! 😉
Vous rêvez de pouvoir travailler d’où vous voulez ?
Vous n’avez pas peur de décrocher votre téléphone ?
Vous pensez pouvoir nous aider à atteindre la première place ?

La règle d’or pour une offre, comme tout contenu – mail – post – newsletter – parlez toujours plus du lecteur que de vous.

J’espère que cette réussite décortiquée vous donnera des idées pour réécrire vos modèles d’offres d’emploi.

N’hésitez pas à me partager le Avant – Après, je me ferai un plaisir de vous donner mon avis.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#24 – La recette pour Engager la Génération Z 🧙‍♀️

par Camille | Déc 1, 2022 | Fondamentaux

J’entends trop de Recruteurs – Managers – Dirigeants se plaindre de la nouvelle génération.
C’est classique, l’histoire se répète à chaque époque.

Mais il est temps de trouver des solutions puisque la Génération Z (née après 1995) représentera 50% des actifs dans 2 ans.

Les attentes d’un Zoomer

🐶 Soucieux de son bien-être et de celui de ses proches, il priorise sa vie personnelle,

🍃 Eco-responsable et citoyen de la planète, les enjeux sociétaux l’emportent sur son intérêt individuel (y compris dans ses choix de carrière),

🎗 La mission avant le métier, il se projette difficilement au-delà de 2 ans et souhaite un impact instantané,

👁️ La transparence est de mise : tant sur les salaires que dans le discours employeur, le Z déteste le Washing*,

💼 Il n’a pas connu le chômage de masse, donc ne court pas après la sécurité de l’emploi (le CDI peut même lui faire PEUR!),

🚀 L’engagement aussi d’ailleurs : une entreprise pour la vie, très peu pour lui. Il rêve de bouger et d’entreprendre, en rejetant le modèle « traditionnel »,

🪅 Il perçoit l’entreprise (lieu physique) comme un vecteur de lien social, une bonne ambiance et un collectif lui sont indispensables,

🤸‍♀️ Responsabilisation et flexibilité sont non négociables : horaires, missions et lieu de travail doivent être modulables.

Une génération en mouvement, qui affirme ses convictions, n’a pas peur de dire Non, ne conçoit pas le présentéisme, fuit la routine et le micro-management…

Voilà, c’est pas si compliqué ! 😄
Sérieusement, comment les satisfaire ?

J’ai demandé l’avis d’experts RH appartenant aux générations X, Y et Z :

Alexandre Darbois, Co-Fondateur de Humoon.
Alexandre a été slasher** pendant plus de 3 ans !

Julien Dufourcq, Co-Fondateur de Humoon.
Julien a managé des équipes pendant 12 ans avant de devenir Coach professionnel certifié.

Matthias Jean, Fondateur de Tarentö
Le Z de la bande, 23 ans et (presque) ingénieur, Matthias ne tient pas en place, deux startups en 2 ans et maintenant à la tête de la sienne !

7 Conseils pour séduire les « jeunes »

Offrez-leur un cadre de travail flexible, agréable et digital : n’espérez pas attirer des Z avec des bureaux fermés, des espaces austères , aucun lieu de détente, des process papier et aucun accord de télétravail.

Présentez clairement les missions, les valeurs et les engagements de l’entreprise sans enrober la réalité : si vous avez prôné l’inclusion, cela doit se vérifier dans l’équipe sinon il va y avoir un hic.

Jouez à fond la carte du Collectif : présentez-leur les membres de l’équipe (dès le process de recrutement) ce sont eux qui vont les convaincre de vous rejoindre. Encouragez l’entraide, le partage et les feedbacks dans un esprit où le résultat collectif l’emporte sur la performance individuelle.

Donnez-leur un cadre et laissez-les faire, c’est une génération d’entrepreneurs qui se projette à court terme : présentez-leur un projet, une équipe et une mission mais surtout pas une fiche de poste (et un plan de carrières pré-établi).

La génération Z n’est pas une grande adepte du modèle hiérarchique et pyramidal de certaines entreprises. Privilégiez un management accompagnant (conseil, mentoring, supervision) où le manager « Chef » se voit remplacer par le manager Coach ou Développeur avec qui les feedbacks sont réguliers : fini l’entretien Annuel !

Ils ont une soif d’apprendre et de développer leurs compétences : mettez en place une formation personnalisée, interactive et continue, en lien avec les feedbacks reçus et les difficultés rencontrées.

Soyez attentif et ouvert aux changements : repérez les signes de démotivation et accompagnez les désirs d’évolution en leur offrant un espace d’expression/réflexion via un coaching par exemple.

* Washing : Véhiculer une image positive, en décalage avec la réalité (soit directement avec des messages trompeurs, soit indirectement en faisant diversion)

** Slasher : Personne exerçant simultanément plusieurs activités professionnelles, généralement un contrat de Salarié et en parallèle une activité Passion sous forme de bénévolat, de loisirs, d’entreprenariat… On parle de « Side project » mené à côté de son occupation principale.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#16 – Construire un vivier de candidats inépuisable ♾️

par Camille | Oct 6, 2022 | Fondamentaux

La semaine dernière, vous découvriez le portrait robot du recruteur du futur.
Mais aujourd’hui aussi il est nécessaire d’être rusé pour recruter…

Et quoi de mieux que se constituer un pool de candidats qualifiés ?
Un vivier de talents c’est l’assurance d’un recrutement plus efficace.

Pour le constituer, 3 canaux principaux :

La cooptation de vos équipes,
Vos ex-candidats et collaborateurs Alumnis,
Les « soft killers ! » 👇

La cooptation : le vivier le plus puissant, bien exploité il peut solutionner à lui tout seul 1 recrutement sur 3.

Le nurturing de vos « ex » : clairement sous-côté, très peu d’entreprises gardent le lien avec leurs anciens candidats ou collaborateurs, et pourtant…

Les softs killers : terme que je viens d’inventer… désignant les candidats dont on va parler aujourd’hui !

Le soft killer ⚔️

Derrière ce terme, j’entends :

✅ Un candidat qui dispose de toutes les compétences comportementales (soft skills) nécessaires à la bonne exécution du poste et conformes à votre culture d’entreprise,

❌ mais qui ne détient pas (encore) les compétences techniques ou académiques (hard skills).

Le soft killer peut être en début de carrière ou en reconversion, mais il a déjà beaucoup à vous offrir…

Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution : leur durée de vie est de 5 ans,
tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !

Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions… miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. Source : Monster

5 raisons de recruter « différemment »

Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :

#1 Une intégration plus rapide 🏃‍♀️

Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques (+ des qualités nécessaires) : supprimer le premier critère vous fera forcément gagner du temps* !

(*Vous gagnez du temps sur le délai de recrutement : le candidat vous rejoindra plus tôt mais évidemment la période de formation sera plus conséquente)

#2 Moins de concurrence 🌊

Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le même candidat : car il en existe désormais une infinité.

C’est donc l’occasion rêvée de leur offrir une proposition différenciante (Employee Value Proposition : EVP).

Exemple :
Vous recrutez des Conseillers de clientèle en Assurance.

En ciblant les futurs diplômés d’une Licence Banque Assurance, vous êtes SURS d’être au moins 2 voire 3 compagnies à solliciter les mêmes candidats.

Votre EVP à intérêt à être CA-NON car le package : opportunités d’évolution rapide, 7 semaines de congés et 100% de prise en charge mutuelle :
1. Vous ne serez pas le seul à le proposer
2. Vous aurez potentiellement un Alan qui ajoute en plus de cette (belle) base : du full remote, des congés flexibles…

La course est sans limite. #océanrouge

Maintenant, en ciblant un profil :

Ayant une expérience – même succinte – en face à face avec un client ou de prospection téléphonique, quel que soit le secteur d’activité
Disposant d’une excellente aisance verbale
Organisé et rigoureux dans son suivi
Emphatique et à l’écoute
Avec une capacité d’apprentissage (pour intégrer les spécificités des contrats d’assurance)

Le champ des possibles devient quasi illimité et la probabilité que vous courtisiez les mêmes candidats que vos concurrents très faible. #océanbleu

#3 Des possibilités illimitées ♾️

Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconvertit. (France Compétences)

Rien qu’au T1 2022 : 500 000 Français ont suivi une reconversion professionnelle.

C’est autant d’opportunité de proposer une 1ère expérience à un candidat !

Croyez en mon expérience, le public en reconversion sait ce qu’il souhaite et ne souhaite plus : c’est un gain de temps indéniable dans vos recrutements et un vivier de profils déterminés et reconnaissants.

#4 Moins de turnover 🫶

Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.

En vous concentrant sur les soft skills dès la sélection vous limitez grandement ce risque.

#5 Plus d’inclusion 🧢

Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe.

La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovation, de créativité et de complémentarité dans les approches.

OK Charlène, mais comment je fais ?

Déterminer votre socle de compétences

La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez. C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.

Sensibiliser les Hiring Managers

Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !

Prenez du temps avec les managers vous permettra de limiter leurs biais discriminants et de les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.

Repenser vos communications

Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !
C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit.
Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.

Mettre en avant des réussites

Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils » atypiques » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.

Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
(Ma démarche Inbound – attirer les candidats plutôt que les solliciter grâce à de la création de contenu – n’est jamais bien loin…) 😉

Objectiver votre sélection

La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe.
Elle l’est, car encore plus subjective.

Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.

Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier, dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).

Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst et ses 3 angles d’analyse :

❤️ 1 questionnaire de personnalité : comment se comporte le candidat en situation professionnelle,

🧠 1 questionnaire d’aptitudes : qu’est-ce qu’il est en capacité de réaliser,

🚀 1 questionnaire de motivation : quel environnement l’anime (culture, management…).

Cet outil a a été un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.

Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

Mais le mieux c’est encore de l’essayer…

C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst pour proposer une offre exclusive à mes lecteurs :

30 jours d’essai et votre formation offerte ! 🦄

Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.

N’hésitez pas ! Je me ferais un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

Pour ne manquer aucune de mes Newsletters, c’est ICI 👈

Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👨‍🎓

👨‍🎓 Comment optimiser l’embauche CDI de nos alternants ?

1. L’intégration 🎈

2. Le suivi ☕

3. L’anticipation ⏳

4. Le CDI – Apprentissage 📃

5. Le télétravail à l’international 🌍

#31 – Les vidéos Marque Employeur : Oui ou Non ? 🎬

Les conseils de Yaniv

1. Définir son persona

2. Définir les objectifs de la vidéo

3. Trouver des AMBASSADEURS

4. Écrire la vidéo

5. Créer la vidéo

#30 – Ce que vous devez apprendre sur Netflix 🎥

Etape 1. Plus de talents

Etape 2. Un cadre de travaille transparent

Etape 3. Agir dans l’intérêt de Netflix

#25 – L’offre aux 200 candidatures 🔥

Pourquoi cette offre a cartonné ?

1. Le bon message, sur le bon canal

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

3. Un job qui a du sens

4. La transparence des salaires

5. La notoriété du Dirigeant

6. Un process de recrutement simplifié

7. Un OnBoarding soigné

Comment rédiger une offre aussi Attrayante ?

1. Le bon message, sur le bon canal

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

3. Un job qui a du sens

4. La transparence des salaires

5. La notoriété du Dirigeant

6. Un process de recrutement simplifié

7. Un OnBoarding soigné

⭐ Bonus ⭐

#24 – La recette pour Engager la Génération Z 🧙‍♀️

Les attentes d’un Zoomer

7 Conseils pour séduire les « jeunes »

#16 – Construire un vivier de candidats inépuisable ♾️

Le soft killer ⚔️

5 raisons de recruter « différemment »

OK Charlène, mais comment je fais ?

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