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#42 – Un test plus rapide que 3 stations de métro 🚊

#42 – Un test plus rapide que 3 stations de métro 🚊

par | Juin 1, 2023 | Fondamentaux

Aujourd’hui on parle Soft Skills mais surtout RÉVOLUTION.

Ai-je besoin de vous rappeler pourquoi, en 2023,

Les compétences comportementales sont les plus précieuses dans vos recrutements ?

Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution :
Leur durée de vie est de 5 ans, tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !

Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions…
Miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. Source : Monster

Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :

#1 Une intégration plus rapide 🏃‍♀️

Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques
(+ des qualités nécessaires)

#2 Moins de concurrence 🌊

Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le même candidat : car il en existe désormais une infinité.

#3 Des possibilités illimitées ♾️

Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconverti. (France Compétences).
C’est autant d’opportunités de proposer une 1ère expérience à un candidat !

#4 Moins de turnover 🫶

Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées, mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.

#5 Plus d’inclusion 🧢

Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe.
La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovations, de créativité et de complémentarité dans les approches.

OK Charlène, mais comment je fais ?

Déterminer votre socle de compétences

La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez.
C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.

Sensibiliser les Hiring Managers

Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche,c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !

Prenez du temps avec les managers pour permettre de limiter leurs biais discriminants, et les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.

Repenser vos communications

Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !

C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit. Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.

Mettre en avant des réussites

Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils  » atypiques  » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.

Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
(Ma démarche Inbound – attirer les candidats plutôt que les solliciter grâce à de la création de contenu – n’est jamais bien loin…) 😉

Objectiver votre sélection

La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe. Elle l’est, car encore plus subjective.

Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.
Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier, dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).

Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst : un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.
Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

L’heure de la RÉVOLUTION a sonné !

Et c’est le moment où je vous annonce qu’Assessfirst a encore frappé.

Assessfirst propose désormais un outil :

🚊 Plus rapide que 3 stations de métro.

📲 Plus rapide que la mise à jour d’un téléphone.

🍭 Plus engageant qu’une partie de CandyCrush.

C’est comme scroller sur les réseaux, mais en mieux. Les images ont remplacé les questions écrites

Chacune a fait l’objet d’une calibration rigoureuse assurant la robustesse du lien entre les images retenues, et les dimensions de la personnalité à évaluer.

SWIPE est deux fois plus rapide, beaucoup plus moderne tout en conservant la même solidité psychométrique.
Mais le mieux c’est encore de l’essayer…
C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst
pour proposer une offre exclusive à mes lecteurs :

Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.

N’hésitez pas ! Je me ferai un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! 🙌🏼

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! 🙌🏼

par | Mai 25, 2023 | Employee Advocacy, Fondamentaux

La newsletter de la semaine m’a été inspirée par un commentaire LinkedIn.

Pour être exacte, par le titre d’un profil LinkedIn (quand je vous dis que c’est ce qui est le plus regardé, juste après votre photo 😀).

Qu’est-ce qui vous saute aux yeux ?

Cet entrepreneur affiche fièrement « Ex-membre du Comité de Direction de Jaguar Land Rover ».

Ne serait-ce pas la preuve d’un (fort) attachement à son ancien employeur ?
Et si l’engagement ne s’arrêtait pas au départ de votre entreprise? 🤔

Un collaborateur en phase* avec votre entreprise, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté. Pour vous en assurer, une seule condition : soigner son départ !

*On en revient à la nécessité de définir vos Personas Candidats : ils vous assurent d’attirer et engager les talents adéquats

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, C’est la période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

Mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

1. Créez un parcours dédié

Un échange RH avec le collaborateur est bien sûr indispensable pour connaître le contexte de son départ (c’est une mine d’informations sur votre organisation et ses failles potentielles), mais c’est également l’occasion de l’informer du déroulé de vos dernières semaines de collaboration.

À l’instar de l’onboarding, je vous invite à cadencer le départ et à assurer un suivi de l’avancée de chaque étape :

Recueil des compétences clés, retour du matériel informatique, accès simplifié au solde de tout compte, transfert de la mutuelle…

Un changement d’employeur conduit toujours à se poser 1 000 questions.

Si cette étape se déroule parfaitement, c’est peut-être même l’occasion de l’inviter à solliciter son réseau professionnel pour recruter son remplaçant. 😉

2. Formez vos managers

Voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique, qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel. Explication 👇

En signant un CDI, un Boomer ou un X (nés entre 1945 et 1980) avait un engagement implicite avec l’entreprise :

Lui être fidèle pendant toute sa carrière ! S’il était amené à la quitter, c’était donc souvent en raison d’un désaccord majeur ou d’une souffrance.

Les générations Y et Z sont BEAUCOUP plus volatiles !

Ils n’accordent pas le même symbole au CDI puisque ces « job zappeurs » changent d’entreprise en moyenne tous les … 4 ans (étude MobiCadres Nominations/Deloitte).

Mais, à la différence de leurs aînés, les raisons sont multiples et ne sous-entendent pas forcément un différend avec l’entreprise.

Au contraire, ils pourraient même décider de revenir : les collaborateurs boomerang.

40% des salariés quittant une entreprise seraient prêts à y revenir. Ce chiffre monte à 70% lorsqu’ils ont bénéficié d’un process d’offboarding ! KRONOS – WORKPLACE TRENDS

3. Communiquez sur le départ

Les circonstances d’un départ peuvent être diverses : déménagement, création d’entreprise, évolution externe, désaccord…

Si vous ne les éclaircissez pas, ses collègues vont s’interroger (et souvent imaginer le pire), des rumeurs peuvent apparaître, certains clients pourraient également remettre en cause votre collaboration s’ils avaient un lien fort avec votre collaborateur sortant.

Comme lors de l’onboarding, prévoyez donc :

💌 Une communication interne, selon la taille de vos effectifs :

un événement (café, pot de départ, afterwork…), un mail à l’ensemble des équipes ou un post sur votre réseau social interne,

📱 Une communication externe, selon le positionnement dans votre organisation :

un mail aux interlocuteurs concernés, un post LinkedIn ou un communiqué de presse.
Il n’y a rien de pire que passer un départ sous silence !

Je ne vous conseille pas de faire un communiqué de presse pour le départ de chacun de vos alternants… 🤡Mais une petite attention peut les inciter à vous recommander à leurs camarades de promotion ou mieux, les voir retaper à votre porte ultérieurement.

4. Saluez votre collaboration

Beaucoup plus fréquente lors d’un départ en retraite, mais beaucoup moins lors d’une démission, une ultime reconnaissance peut pourtant faire toute la différence.

Si vous respectez mon 3ème conseil : vous allez communiquer ! 🙃

Alors profitez-en pour mettre à l’honneur ses réalisations majeures et le remercier publiquement.

Remerciez-le pour l’énergie qu’il a consacrée à votre entreprise, félicitez-le pour son nouveau poste ou la réalisation de son projet personnel, donnez de la visibilité sur le remplacement pour rassurer ceux qui restent et vos partenaires.

Vous valorisez ainsi votre marque employeur ET vos produits/services !

Exemple :

5. Entretenez le lien

En soignant l’offboarding, vous avez 3 objectifs :

  • Ne pas entacher vos mois – années de bonne entente

  • Que votre ex-collaborateur continue de parler en bien de votre entreprise

(sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des candidats

  • Qu’il souhaite revenir (si la collaboration se passait bien).

Pour ce faire, il faut lui laisser un très bon souvenir et maintenir la relation dans le temps, de préférence en individuel (par une newsletter) ou par praticité en collectif (au travers d’un groupe LinkedIn, Slack, Teams…) à l’instar des dispositifs Alumni des écoles.

💡 C’est LA bonne idée : créer un réseau d’Anciens.

Une initiative très courante aux Etats-Unis (Tesla, Youtube, LinkedIn…), plus rare en France, mais Doctolib et Adecco ont ouverts le bal (et je suis là pour vous aider, si vous souhaitez vous lancer).

Que ce soit pour donner un coup de pouce à sa carrière par la mise en relation, maintenir le lien avec ses anciens collègues, ou juste avoir des nouvelles de son ex-entreprise : les collaborateurs sont demandeurs.

Nul besoin de préciser que ces 5 bonnes pratiques sont à adapter en fonction du contexte.

Mais quelles que soient les raisons de cette séparation, vous pouvez en limiter l’impact en dédramatisant la situation, en jouant la carte de la transparence et en assurant une expérience collaborateur au TOP ! 

Même après un départ dont vous vous seriez passé !

PS : N’oubliez pas que vos candidats peuvent accéder à vos anciens en 1 clic et leur demander leur avis. 👇

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#33 – 10 Conseils pour un site Carrières qui Attire 🧲

#33 – 10 Conseils pour un site Carrières qui Attire 🧲

par | Mar 9, 2023 | Fondamentaux

Avez-vous un site Recrutement ?

 

Vous : « Charlène, c’est so 2010s un espace Carrières ! » 😎

Et bien, pas tant que ça.

95% des candidats se renseignent sur une entreprise avant même de postuler. (Stepstone)

Et avec un peu de travail de référencement, votre site pourrait apparaître dans les premiers résultats, pour répondre à leurs questions : à condition de bien le construire.

Autre argument (que je vous répète souvent) :

Tout le contenu que l’on crée sur les Réseaux Sociaux est éphémère, mais il mérite d’être renouvelé et hébergé durablement quelque part…

Car personne ne scroll une page Corporate LinkedIn pendant 4 minutes, pour visionner l’ensemble des posts réalisés sur les 6 derniers mois.

Donc OUI, le site Carrières a toute sa place dans votre stratégie d’Inbound Recrutement, à condition de vous concentrer sur l’essentiel.

Mes 10 Conseils pour Catcher vos talents


1 ⭐ Un environnement par Persona

Dès qu’il se rend sur votre site, votre visiteur doit se sentir attendu, et trouver facilement ce qu’il recherche, sans être noyé dans des informations inutiles (pour lui).

Je vous conseille de créer des espaces distincts par exemple :

  • Un onglet « Étudiants » ⚡ et un « Pros en reconversion »
  • Un onglet « Talents de la Tech » ⚡ et un « Sales Boss »

Avec évidemment, du contenu sur-mesure dans chacun.
Raison de plus de définir vos Personas : candidats idéaux.

🔗 L’exemple de Shine

2 ⭐ Un bouton Sticky

Prévoyez un lien fixe vers vos Offres qui restera visible durant toute la navigation.
Car après-tout : c’est ce que vous attendez du visiteur, alors rappelez-lui !

Un encart « Je postule » qui suit la souris de votre visiteur, de page en page, augmente considérablement les chances qu’il passe à l’action.

🔗 L’exemple de BPAURARECRUTE (l’un de mes Bébés 🥰).

 

 

3 ⭐ Des actualités renouvelées

Pour ne pas lasser le futur candidat qui vous rendrait visite à plusieurs reprises, et ne pas à avoir à alimenter un fil d’Actualités manuellement, pensez à intégrer le flux de vos réseaux sociaux.

Des plugins comme Juicer, récupèrent directement vos posts, proposant à chaque connexion un Accueil différent !

 

 

4 ⭐ Mobile First

Votre site doit être optimisé pour une utilisation sur Smartphone car :

48% des candidatures sur les sites d’emploiproviennent désormais d’appareils mobiles. (Mediamétrie)

5 ⭐ Présentez vos Recruteurs

Humanisez l’acte de candidature en mettant en avant l’équipe Recrutement.

PS : ça vaut également avec l’ensemble des équipes.

Les banques d’images sont à proscrire.

Le candidat attend de l’authenticité et de la transparence !

6 ⭐ Précisez votre process de Recrutement

Détaillez chaque étape qui le compose et la durée maximale, c’est une information recherchée (et qui peut rassurer).

🔗 L’exemple d’Open Class Rooms.

7 ⭐ Des offres illustrées par des Interviews

Tournez de courtes vidéos, ou des success stories écrites, pour inspirer vos candidats.

Les offres d’emploi incluant une vidéo reçoivent

34% de candidatures supplémentaires. (CareerBuilder)

8 ⭐ Un Tchat avec vos Ambassadeurs

Vos candidats recherchent de l’authenticité avant tout.

Si vous avez un budget à 5 chiffres, vous pouvez intégrer un ChatBot.

À défaut, un lien vers leurs profils LinkedIn, cela fonctionne bien aussi. 😁

9 ⭐ L’agenda de vos Evénéments recrutement

Pour permettre aux candidats de vous rencontrer « In Real Life ».

10 ⭐ Optimisez votre référencement

N’hésitez pas à faire appel à un expert SEO pour user des bons mots clés,

et apparaître dans les premiers résultats de recherche de votre Persona.

Comme pour tout,

il n’existe pas de conseils universels.
Interrogez votre cible pour comprendre ce qu’elle recherche.

Malgré tout, j’ai découvert l’an passé une solution que j’aurais aimé connaître plus tôt.

🔗 Un outil qui allie ATS facile d’utilisation ET site Carrières.

Teamtailor c’est :

Un outil de gestion des relations candidats pour fluidifier le processus de recrutement et améliorer la collaboration avec les hiring managers.
Un éditeur de site Carrières pour créer une vitrine pour sa marque employeur et mieux attirer les candidats et candidates.

Tout ça sur une seule et même plateforme ultra simple d’utilisation.

D’ailleurs les sites OpenClassrooms et Shine ont été réalisés avec Teamtailor. 😊

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👨‍🎓

#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👨‍🎓

par | Mar 2, 2023 | Fondamentaux

 Combien d’alternants allez-vous recruter en 2023 ?

Les difficultés de recrutement et les aides de l’Etat ont littéralement fait exploser le nombre d’alternants en France.

Après un premier record en 2020, le cap des 700 000 contrats signés a été dépassé en 2021. Sur 5 ans, ce chiffre a même été multiplié par 2,4 ! (Human Experience)

Mais, les entreprises les plus avancées ne font pas QUE intégrer des alternants. Elles se challengent également sur le taux de transformation en CDI.

Puisque la force de l’apprentissage est de pouvoir intégrer, à l’issue de son contrat temporaire, un collaborateur formé et opérationnel.

La majorité de mes clients se fixe un objectif de 50% d’embauche CDI à l’issue de l’alternance.

Et vous ? c’est plus ou c’est moins ?

👨‍🎓 Comment optimiser l’embauche CDI de nos alternants ?

Je vous propose 3 conseils, peu révolutionnaires mais essentiels :

  • Intégration
  • Suivi
  • Anticipation

Et 2 solutions plus exotiques !

  • Le CDI – Apprentissage
  • Le télétravail (temporaire) à l’international

1. L’intégration 🎈

Comme pour tout collaborateur, la période d’onboarding est décisive.

Et peut-être plus encore pour un Jeune dont c’est la première expérience professionnelle.

Vous avez la lourde mission de lui confirmer son choix d’orientation, ou au contraire, de le faire fuir à jamais.

11 % des alternants de l’enseignement supérieur et 27 % en CAP-BEP abandonnent en cours de route. (CIDJ)

🕐 Avant l’arrivée

  • Finalisez le contrat de travail au plus tôt pour apaiser votre future recrue.
  • Récupérez son calendrier d’alternance pour anticiper ses périodes d’absence / présence en entreprise
  • Mobilisez au plus tôt le tuteur (volontaire) de l’alternant
  • Créez les accès à l’ensemble de vos outils
  • Installez son bureau et ses équipements
  • Constituez un Welcome Pack personnalisé
  • Envoyez-lui un SMS rappelant les derniers détails pratiques : l’heure et le lieu d’arrivée, par exemple.

Exemple d’un kit de bienvenue Alternant ayant donné lieu à un post LinkedIn.

🕞 La première semaine

  • Communiquez en interne pour annoncer son arrivée (sur l’intranet, par mail, votre réseau social interne…)
  • Communiquez en externe (via une communication groupée si vous accueillez un grand nombre d’étudiants)
  • Réservez la matinée du Tuteur et son premier déjeuner
  • Prévoyez une présentation et visite de l’entreprise
  • Transmettez la documentation essentielle à la découverte de l’activité.
  • Prévoyez 45 minutes en début de journée pour fixer les missions de la journée et les blocages de la veille

2. Le suivi ☕

Prévoyez un point de bilan plus conséquent à la fin du premier mois (1h à 2h).

Quel onboarding aurait-il apprécié ? Quelles difficultés a t-il rencontré ? A t-il besoin d’aide ou d’une formation complémentaire ?

Puis renouvelez l’exercice tous les trimestres.

3. L’anticipation ⏳

N’attendez pas la dernière minute pour lui proposer un CDI, sauf si vous voulez laisser le champ libre à vos concurrents.

Vous pouvez organiser un premier point RH pour sonder les aspirations de l’alternant, 4 à 5 mois après son arrivée.

Vous pourrez ainsi partager sa vision avec son tuteur,

Ajuster la situation si l’alternant n’a pas envie de vous rejoindre à cet instant,

Anticiper vos recrutements pour le semestre à venir…

Pour des apprentis sous contrat de Septembre N à Septembre N+1, je vous préconise :

  • Janvier N+1 au plus tard : Premier point RH
  • Février – Mars N+1 : évaluation du tuteur (et mise en situation)
  • Fin Mars N+1 : Point RH de bilan
  • Avril N+1 : Proposition écrite de CDI

4. Le CDI – Apprentissage 📃

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée (le format habituel) ou à durée indéterminée (CDI).

C’est un format particulièrement adapté aux professionnels en reconversion, qui peuvent craindre de rompre un CDI pour une alternance à durée déterminée.

Vous pouvez également proposer ce type d’action à des publics en insertion, de type :

⭐ Signez 1 CDI aujourd’hui, formez-vous pendant 1 an avec un poste qui vous attend à l’issue ⭐

L’autre alternative méconnue des RH est la période Pro A, pour tout salarié en poste.
Une façon de jouer sur la marque employeur en interne, de favoriser le développement de talents et la mobilité en donnant les moyens à ses collaborateurs, de se qualifier et de gagner en compétences.

Le tout est entièrement pris en charge par l’Opco de branche.

Merci à Cédric Nion, Président C2N Conseil et Formation, pour cet éclairage en tant qu’expert du sujet.

5. Le télétravail à l’international 🌍

Quand j’interroge mes clients, sur une promotion d’alternants, généralement :

  • 30 à 40% sont embauchés en CDI dans leur structure
  • 30% décident de poursuivre leurs études
  • 20% sont embauchés par la concurrence
  • 10% se réorientent dans un autre secteur

Et presque 10% de leurs apprentis décident de partir quelques mois à l’étranger.

Je suis certaine que ça vous est déjà arrivé également !

On intègre et suit THE alternant. Son manager n’a d’yeux que pour lui. Mais au moment de lui tendre son CDI… « Je vais partir 3 mois en Australie » 😭

Pas étonnant puisque…

75 % des 18-30 ans rêvent de partir à l’étranger pour une période de plus de trois mois. (OpinionWay)

Là 2 solutions :

  • Vous lui faites signer un CDI pour son retour : peu de chances qu’il accepte 🙏
  • Vous croisez les doigts (et prenez régulièrement des nouvelles) jusqu’à son retour 🤞

Mais peut-être qu’il existe une 3ème solution, qui ne dépend pas du facteur chance !

Holiworking vous permet de fidéliser votre alternant en lui offrant un CDI, en télétravail…. à l’étranger !

Innovation RH sans surcoût pour l’entreprise, Holiworking accompagne les collaborateurs (et leur entreprise 😉), à vivre une expérience à l’international de 3 à 12 mois en assurant la continuité de leur mission en télétravail.

Grégoire et Axel, Holiworkers, en sont deux parfaits exemples (parmi d’autres) :

🎙️ Grégoire rêvait d’un tour du monde après ses études, mais Alison n’en avait pas décidé ainsi, elle lui a proposé un CDI… En faisant le tour du monde en télétravail pendant 12 mois (Bali, Thaïlande et Costa Rica).

🎙️ Axel, lui, s’est envolé début février pour 6 mois en Afrique du Sud, après avoir été fraîchement embauché dans son agence dans laquelle il a été alternant.

Le télétravail temporaire à l’étranger peut donc se présenter comme une vraie solution pour :

  • Ne pas compromettre les projets de découverte internationale de votre alternant,
  • Tout en l’intégrant directement après son contrat d’alternance.

J’espère que grâce à ces 5 conseils, votre taux de transformation d’Alternants 2022-2023 en CDI flirtera avec les 50%…

N’attendez pas trop pour les appliquer : c’est le moment !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#31 – Les vidéos Marque Employeur : Oui ou Non ? 🎬

#31 – Les vidéos Marque Employeur : Oui ou Non ? 🎬

par | Fév 23, 2023 | Création de contenus, Fondamentaux

Je suis de retour, après 2 semaines reposantes au Vietnam. 🪷

Je reviens avec une question que l’on me pose souvent :
Quel contenu Marque Employeur fonctionne le mieux pour attirer les candidats ?

Est-ce que je crée plutôt des Photos, une Vidéo, des témoignages, un Webinar…

Mauvaise nouvelle : il n’y a pas de formule magique.
Tout dépend de votre cible, du message à diffuser et du canal utilisé.

Mais bonne nouvelle :

Les offres d’emploi incluant une vidéo reçoivent 34% de candidatures en plus ! »(CareerBuilder)

J’ai donc décidé de laisser la parole à un expert du sujet.

🦸🏻‍♂️ Yaniv Bettane, passionné par l’image, fondateur de WAÏ BI : une agence de création audiovisuelle, plus précisement de vidéos orientées Marque Employeur, communication RH et communication interne.

Les conseils de Yaniv

« Mes 5 étapes pour une vidéo marque employeur réussie :

1. Définir son persona

De la même manière que l’on crée une vidéo pour attirer des clients, il faut connaître sa cible candidat lorsque l’on crée une vidéo pour attirer ce dernier.

Pour connaître votre persona, je vous recommande d’interroger vos collaborateurs en interne.

Exemple : Vous êtes régulièrement en recherche de profils Consultants RH, il va donc vous falloir définir le persona “consultant RH”,

Prenez la liberté de discuter avec vos actuels consultants RH, et demandez leur :

  • Pourquoi tu aimes ton job ?
  • Est-ce que tu recommanderais notre entreprise à tes amis qui ont le même profil que toi ?
  • Cites nous 2-3 éléments qui te font te lever tous les matins pour venir travailler chez nous (et la réponse “le salaire” compte aussi, elle est même hyper importante !)
  • Et au contraire, qu’est ce qui ne te plait pas ?
  • et toute autre question qui vont vous permettre de comprendre les attentes et les besoins de cette personne. »

👧🏽 Le petit mot de Charlène :

Vous pouvez également inclure dans vos ateliers Personas des candidats en cours de process, passifs ou des étudiants au sein de vos écoles partenaires.

N’excédez pas 5 Personas pour une même entreprise.

Et si vous recrutez systématiquement sur un nouveau poste, vous pouvez par exemple définir 1 Candidat type Junior – 1 Médior – 1 Sénior !

Vous avez maintenant une bonne idée de votre public cible, on peut passer à la deuxième étape.

2. Définir les objectifs de la vidéo

Vous allez créer une vidéo, elle va potentiellement vous prendre du temps, vous coûter de l’argent, donc il faut être sûr de savoir où l’on veut aller !

Est-ce que vous souhaitez créer une vidéo pour un besoin en particulier ?
Pour l’utiliser sur des évènements de recrutement ?
Dans le cadre d’une stratégie d’inbound ?

Soyez clairs dans votre objectif, ce dernier va définir l’orientation du choix de FORMAT !

3. Trouver des AMBASSADEURS

Pas de vidéo marque employeur sans ambassadeurs. 🦾 🍫

Lorsqu’un candidat voit votre annonce, l’un de ses premiers réflexes, c’est d’aller sur Glassdoor et de regarder les avis, laissés le plus souvent par d’anciens collaborateurs !

Votre annonce est peut-être biaisée, elle enjolive certainement le quotidien dans votre entreprise, mais un avis réel, lui, il est authentique !
Prenez donc les devants, il faut que vos collaborateurs prennent la parole.

La bonne nouvelle, c’est que grâce à l’étape numéro 1, vous avez déjà repéré les collaborateurs qui aiment votre entreprise, et qui seraient certainement prêts à parler et à recommander cette dernière, c’est donc sur eux qu’il faut miser !

Un candidat aura davantage confiance au moment de postuler s’il voit l’un de vos collaborateurs prendre la parole. Par contre, il faut que le contenu lui aussi soit aussi authentique d’un avis google ou Glassdoor !

👧🏽 Le petit mot de Charlène :

La marque employeur est avant tout INTERNE (ce n’est pas la marque « recruteur »). Qui de mieux placer que vos collaborateurs pour communiquer en externe ce qui se passe réellement au quotidien dans votre entreprise ?

Donc n’engagez surtout pas d’acteur pour vos campagnes de communication.

Impliquer vos équipes vous permet de renvoyer une image plus authentique – donc d’aider le spectateur à se projeter sans décéption, mais également d’engager vos collaborateurs, les fidéliser, les encourager à faire rayonner vos messages !

4. Écrire la vidéo

Lorsque vous écrivez votre vidéo, peu importe le format ou l’objectif défini, il y a une règle simple à suivre : Pas de BULLSHIT !

Il n’y a rien de pire que de demander à vos collaborateurs de lire un scénario préconçu, qui ne reflète pas la réalité de ce qui se passe au jour le jour dans votre entreprise.

Donc lorsque je vous dis d’écrire la vidéo, je ne vous parle pas d’un script, mais simplement d’un synopsis.

Exemple :

“La vidéo montrera Alex Julie et Sofiane (vos ambassadeurs) dans leur quotidien, autour d’un thème en particulier : La satisfaction client.

Nous allons donc prendre des images immersives, sans préparation de scénario, de la manière dont ils mènent leur tâche.

Il faudra si possible avoir également des moments de détente en salle de pause, des petites anecdotes, et des moments sérieux durant leurs tâches concrètes ».

Voilà, pas plus que ça ! Ensuite, prévenez vos ambassadeurs que tel jour, vous prendrez quelques images, pour en faire un montage.

5. Créer la vidéo

Libre à vous de créer cette vidéo seuls, ou de faire appel à des agences comme la nôtre, mais le secret réside avant tout dans les 4 étapes précédentes, la vidéo elle n’est que le bout de la chaîne.

Le jour du tournage, mettez vos ambassadeurs à l’aise, et dîtes leur la phrase magique “on vous montrera le film avant de le publier bien entendu”, afin qu’ils ne contrôlent pas chaque faits et gestes.

Rappelez-leur qu’il s’agit d’une journée ordinaire, et faites-vous le plus discret possible.

Une fois le tournage terminé, et la vidéo montée, vous pourrez l’utiliser à votre guise :

Sur les réseaux sociaux,
Pour accompagner vos annonces
Sur vos évènements écoles…

👧🏽 Le petit mot de Charlène :

Si vous n’avez la compétence en interne pour tourner une vidéo, faites appel à Yaniv : lui et son équipe sont AU TOP !

LinkedIn de Yaniv, ou directement par Mail : yaniv@wai-bi.fr

Mais comme une Vidéo vaut 1 000 mots, je vous laisse découvrir l’une de ses réalisations Marque Employeur.

Les points clés à retenir pour une vidéo réussie :

  • Authenticité
  • Immersion
  • Créativité
  • Ciblage.

Bonnes vidéos,

Yaniv »

J’espère que ce format Invité vous aura plu.

Pour finir, je vous partage une vidéo Marque Employeur que J’ADORE.

La Banque Populaire Grand Ouest a réalisé 100% de sa campagne de communication marque employeur avec ses salariés.

Quel que soit le message à transmettre : Yoga, annonce de paternité, sports extrêmes, voile, intervention des enfants en visio, acquisition immobilière, entraide, musique, collectif…

Ainsi, le spectateur se reconnait facilement dans les portraits qu’ils dressent.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#30 – Ce que vous devez apprendre sur Netflix 🎥

#30 – Ce que vous devez apprendre sur Netflix 🎥

par | Fév 2, 2023 | Fondamentaux

Quel a été votre livre favori en 2022 ?

Personnellement, j’ai lu (pour la première fois depuis longtemps) un Roman : Kilomètre Zéro
il m’a donné envie de partir à la conquête du Népal.🇳🇵

D’un point de vue Business, j’ai adoré : L’art de la Victoire
L’autobiographie du fondateur de Nike : une sacrée leçon de résilience.

Côté RH j’ai puisé beaucoup d’inspiration dans : No Rules ? Rules ! ❌
C’est de cet ouvrage dont j’ai envie de vous parler aujourd’hui.

La « Méthode Netflix » repose sur une culture de Liberté et de Responsabilité qui se déploie en 3 étapes.

Etape 1. Plus de talents

Entourez-vous de collaborateurs hautement performants.

  • Ce sont eux qui donneront à chacun envie de rester dans cet environnement stimulant.
  • Ils vous permettront d’atteindre des résultats hors de portée.
  • Enfin, c’est la condition nécessaire pour appliquer les 2 règles qui vont suivre.

Vous avez besoin d’être entouré des Meilleurs pour que la transparence et l’absence de contrôle fonctionnent parfaitement.

💡 Un exemple marquant dans le livre :

Il existe une technologie de programmation algorithmique maîtrisée par seulement 4 personnes dans le monde : dont 3 travaillent pour Netflix.

Là on peut parler de pénurie de talents. 😀

Le parallèle peut vite être fait avec une équipe de sport de haut niveau : Reed Hastings ne souhaite recruter que les meilleurs joueurs et s’en sépare dès qu’ils n’excellent plus (en échange d’un gros chèque et d’une belle ligne sur le CV).

⭐ Comment recruter les meilleurs ?

Netflix n’hésite pas à proposer des salaires supérieurs au marché dès l’embauche !

Puis à les revaloriser autant que nécessaire :
en cours d’année, après une sollicitation d’un recruteur ou à l’arrivée dans l’équipe d’un nouvel entrant mieux rémunéré.

Etape 2. Un cadre de travaille transparent

Chez Netflix, rien n’est secret.

Chacun doit se sentir libre d’exprimer son opinion, dans l’objectif d’accroître les performances individuelles et collectives.

Cela passe notamment par :

  • La posture des Managers prêts à accueillir publiquement les désaccords,
  • Du feedback (beaucoup de feedback) en permanence : de façon impromptue mais aussi lors de cérémonies.

💡 Un exemple marquant dans le livre :

La transparence est de mise jusqu’aux raisons de départs : qui sont communiquées à tous, sans retenue, pour ne pas laisser place aux rumeurs et éviter que les autres se sentent « menacés ».

⭐ Quel cadre pour une critique constructive ?

Netflix a formalisé la règle des 4 A :

  • Aider : toute remarque doit être réalisée avec une intention positive,
  • Applicable : le retour n’est utile que si le receveur est en mesure de faire différement,
  • Appréciée : chacun doit apprendre à accueillir le feedback avec ouverture, sans se braquer,
  • Acceptée (ou refusée) : le receveur doit écouter mais peut choisir de ne pas appliquer le conseil donné, il est seul juge.

Etape 3. Agir dans l’intérêt de Netflix

Une fois que vous avez une haute densité de talents, que la franchise règne, vous pouvez vous affranchir des règles.

Les managers n’ont plus besoin de s’impliquer autant dans la supervision puisque tous les collaborateurs sont Responsables individuellement et collectivement.

1️⃣ Les congés illimités : depuis 2004, Netflix ne demande aucun compte-rendu à ses collaborateurs sur les absences.
Et devinez ? Personne ne prend plus de congés qu’avant.

2️⃣ La prise de décision est libre : il n’existe pas de valideur. Chaque collaborateur occupe un poste pour lequel on lui fait confiance. Parce que c’est le meilleur, alors il est en mesure de prendre la meilleure décision pour Netflix sans devoir le faire valider.

3️⃣ Absence de notes de frais professionnelles : vos dépenses ne sont soumises à aucune règle, vous avez besoin de quelque chose? Achetez-le ! L’économie réalisée sur les process de bons de commande et achats serait bien supérieure aux dépenses superflues des collaborateurs.

J’ai tellement appris dans cet ouvrage.

J’espère que cet aperçu vous aura donné envie de le lire, et sinon, j’ai rédigé pour vous un Résumé du livre dans Culture RH.

La culture d’entreprise de Netflix leur a construit une marque employeur forte :

En interne

🥈 2ème place du classement de « L’employé le plus heureux »
(Base de 5 millions d’avis anonymes dans 45 000 sociétés américaines)

En externe

🥇 1ère entreprise pour laquelle les talents de la Tech souhaiteraient travailler, devant Google, Tesla ou même Apple. (Etude Hired)

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher