#80 – Un guide pour vos Candidats 🎯

#80 – Un guide pour vos Candidats 🎯

Aujourd’hui, je confie ma plume à Flavio qui souhaitait vous présenter une initiative simple et rapide à mettre en place pour booster votre expérience candidats :
 
Le Guide Candidat
 
🪄 Un outil magique pour éclairer, guider et transformer votre processus de recrutement.
 
 
Que peut on trouver dedans ?

1️⃣ Le processus de recrutement
 
  • Soignez votre Marque Employeur :
Ce qui se vit à l’intérieur doit se voir à l’extérieur. 🪞
C’est l’élément clé qui déterminera d’emblée l’expérience qui sera vécue par vos candidats sur la durée.
 
Soyez Authentiques !
N’hésitez pas à partager une vidéo de présentation de l’entrerprise et de l’équipe.
Des informations sur les projets actuels ou futurs sur lesquels les candidats pourraient travailler.
 
  • Levez toute ambiguïté :
En détaillant clairement les étapes du processus de recrutement à vos candidats. L’expérience positive se poursuit par l’honnêté et la clarté qui permettront d’instaurer une relation de confiance.
 
La transparence est une vertu, cultivez la !
 
  • Enrichissez les modalités de l’entretien :
📝 Une bio de l’interviewer,
📷 Des photos de vos locaux,
 
Autant d’éléments qui permettront aux candidats une expérience immersive, qui les aideront dans leur préparation, et minimiseront leurs potentielles incertitudes.
 
 
💡 Spendesk, dans son guide candidat, partage les étapes du processus de recrutement et une description de chaque étape.

2️⃣ Une Aide à la préparation des Entretiens
 
Comme diraient nos amis de l’Ecole du Recrutement : « Candidat n’est pas un métier » !
 
Fournissez à vos candidats une liste de conseils pratiques pour les entretiens.
 
Vous pouvez inclure :
  • Les types de questions à anticiper et les meilleures pratiques pour y répondre,
  • Un guide logistique pour la préparation d’un entretien en présentiel (localisation géographique, transports en commun), ou à distance (logiciel utilisé),
  • La gestion du stress,
  • Le suivi après l’entretien etc…
 
Cela permettra à vos futurs candidats de mieux comprendre ce qui les attend et de se sentir davantage préparés et confiants. 🤞
Vous pouvez également intégrer des témoignages et des astuces d’anciens candidats.
 
 
💡 Camille a récemment partagé les 10 questions qu’elle pose à tous les candidats.

3️⃣ Du Contenu spécifique au job, à l’équipe
 
Partagez toujours plus … afin d’immerger votre candidat au sein de votre culture.
 
👥 Une présentation de l’équipe que le candidat va potentiellement rejoindre, 📅 Les habitudes de cette dernière (agenda d’équipe, planning collaboratif),
🤝 Vos clients et contrats en cours, vos déplacements,
🎁 Votre welcomepack
🎗️ Vos Engagements
 
N’hésitez pas à recycler du contenu que vous auriez déjà publié, votre candidat n’est pas forcément tombé dessus.
 
 
💡 Qonto, par exemple, partage quelques mots sur le(s) futur(s) manager(s) d’un candidat.

4️⃣ La Promesse faite à vos Candidats

Définissez clairement ce que les candidats peuvent attendre de vous, non seulement en termes de processus mais aussi d’expérience humaine et professionnelle.
 
La culture d’entreprise est l’essence même de votre Marque Employeur.
Un contrat moral avec vos candidats. 🌱
 
Les valeurs, les normes et les engagements guident le travail quotidien de votre équipe.
Nh’ésitez donc pas à partager des anecdotes ou des exemples concrets pour illustrer votre culture d’entreprise.
 
Les témoignages de collaborateurs sur leur expérience au sein de l’entreprise sont d’or.
Comme vous le savez sans doute :
 
📣 « La parole des collaborateurs est 3 fois plus crédible quand il s’agit de parler des conditions de travail dans l’entreprise.«  Edelman Trust Barometer
 💡 C’est notamment le cas de SHODO (client Talent Catcher 😍) dont la justice sociale est un élément majeur de leur culture d’entreprise.

5️⃣ Et pleins d’autres Idées
 
👨‍💻 Votre stack informatique si vous recrutez un profil technique,
❓ Une FAQ qui contient les questions les plus souvents posées par les candidats,
📄 La fiche de poste pour que le candidat la retrouve plus facilement
Et bien d’autres…
 
Avec tout ce temps gagné, transformez-vous en Recruteur-Coach !
 
Utilisez ce temps pour adopter une approche de recruteur-coach.
Offrez un soutien personnalisé aux candidats à travers des conseils spécifiques et un feedback constructif pour les aider à exceller tout au long du processus de recrutement.
 
Pensez aussi à être réactif avec vos candidats !
Même si vous savez que la réponse peut parfois prendre un peu de temps de votre côté, dites-le.
Votre candidat le comprendra et appréciera votre transparence.
 
💡 Pensez aussi à vous équiper d’un ATS performant qui vous permettra de répondre de façon personnalisée à chacun de vos candidats.
 
Pour fidéliser les profils pertinents pour votre entreprise, l’idéal c’est YAGGO 🔥

Vous l’aurez compris, l’expérience candidat et la transparence ne sont pas seulement des stratégies de recrutement.
 
Il s’agit véritablement de l’expression de votre culture et de vos valeurs.
 
En les plaçant au cœur de votre démarche, vous n’attirerez pas seulement des candidats, vous inviterez les futurs ambassadeurs de votre marque à prendre part à votre aventure pour la rendre exceptionnelle. ✨
 
Un sujet qui nous tient particulièrement à coeur à Flavio et moi.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#79 – 300 recruteurs passés au crible 🕵️‍♀️

#79 – 300 recruteurs passés au crible 🕵️‍♀️

Cette semaine j’aimerais revenir sur une pépite LinkedIn 🤩


 
Un post de Laurent Brouat. 

Vous le connaissez sans doute. Fondateur des Talents Narratifs”,
et surtout de la Famous : l’École du Recrutement.
 
Sa présence sur LinkedIn est aussi constante qu’inspirante. 

Comme cette fois ou il a posé une question simple : 


 
“À quelle fréquence vous publiez sur LinkedIn ?” 🤔


 
Quelques 355 réponses plus tard, et 3 mois après, Laurent nous livre son analyse afin de mieux comprendre NOS habitudes sur LinkedIn.


 
 
Il n’en fallait pas plus pour m’inspirer.

Je vous propose donc de revenir sur ses chiffres et ses constats.

 

Tout est passé au crible : 

 
– Les profils,

– Les partages, 

– La taille des réseaux.

 
Et 5 chiffres sont à retenir :

🎫 42
 
C’est le pourcentage des recruteurs présents sur LinkedIn et qui comptent +5 000 abonnés.

La communauté RH est active sur LinkedIn, c’est inhérent à nos missions pour :
 
– Consulter des profils 

– Diffuser des offres

– Partager des informations 


 
Nous le faisons tous. Mais est-ce que nous le faisons de la bonne façon? 

 
 
Pas si sûr puisque :




🎫 70
 
C’est le pourcentage édifiant de recruteurs qui utilisent LinkedIn pour des partages limités.
Nous parlons bien sûr des :
 
❌ Republications
❌ Offres


 
LinkedIn est indéniablement un canal d’acquisition candidat puissant. 

Sous condition de savoir quoi publier et comment le publier.



 

C’était le sujet de ma Newsletter il y a deux semaines, dans laquelle je vous livre 7 Thématiques de contenus RH pour recruter sur LinkedIn.

🎫 27
 
Le maigre pourcentage de recruteurs qui partagent des informations sur LinkedIn.

Un chiffre encore trop faible alors que la matière qui mérite d’être partagée est illimitée.
 
Tant sur le fond que sur la forme. Il suffit de respecter quelques règles qui vous permettront de rencontrer un franc succès auprès de votre communauté et de l’algorithme. 🚀

 
Je vous encourage à consulter votre SSI d’ailleurs.
Vous verrez que, même en RH, il est assez évident d’atteindre le « TOP 5% » des Créateurs : puisque 95% ne publient qu’occassionnellement.

🎫 91
 
91% d’entre nous ont une bannière. 


 
Outre le caractère esthétique que cela apporte à votre profil, la bannière est un élément visuel dont la valeur est indiscutable pour votre personal branding. 

 
C’est également un « espace publicitaire » (toujours à destination de vos candidats) dont il serait regrettable de se priver.
 
 
Voici par exemple celle que l’on a récemment refait avec Pierre-Yves, l’un de mes 22 élèves au sein de la DRH Caisse d’Epargne Hauts de France.


Cela semble évident, mais il y a plus engageant qu’un profil qui semble être laissé à l’abandon. 



 
⭐ Bonus : 79% ont une Bio.


 
Ce serait dommage de s’arrêter en si bon chemin. 


 
Qui êtes vous ? 

Que faites vous ?

Ou êtes vous ?

Vos valeurs ?


Et un call to action !
 
Autant de questions auxquelles vous pouvez répondre sans qu’on vous ait posé la question.
 
Car on peut considérer qu’une personne qui prendra le temps de lire votre résumé, aura été en amont séduit par ce que vous avez partagé.


Alors autant maintenir l’intérêt et optimiser l’engagement en vous livrant. 


 
💡 C’est aussi l’occasion de faire le lien entre vos missions et vos responsabilités au sein de votre entreprise, et les valeurs communes que vous partagez.
 
 
Comme celui de Camille, Coordinatrice RH @Porsche France, que l’on a co-rédigé l’an passé.

Et oui, la complétude de votre profil vous permet de convertir vos visiteurs en Abonnés, puis en Candidats. C’est pour cela qu’on les retravaille systématiquement avec nos élèves au sein de Talent Catcher.
 
 
🎫 22
 
22% d’entre nous ont un lien qui renvoie à leur site.
 
C’est la dernière étape. Le lien vers votre site, votre blog. 

Qui renverra à votre contenu “froid”, impérissable et consultable en tout temps. 

Vos offres, vos actions, vos clients, vos collaborations, votre actu. Rendez accessible ce que vous représentez.

 
Car vous serez presque au bout de votre tunnel de conversion.

Bonus : 33% ont ajouté la sélection.


 
La partie sélection, c’est le contenu que vous souhaitez valoriser, celui qui a le mieux fonctionné ou dont vous souhaitez privilégier la visibilité.



 
Vous pouvez notamment prendre exemple sur ces élèves Talent Catcher qui profitent de cette selection pour épingler les contenus qu’ils souhaitent faire découvrir à leurs visiteurs (candidats).
 
 
🈹 Jonathan SALMONA, CEO @SHODO
 
3 podcasts pour comprendre qui est Shodo, son fondateur et leurs valeurs communes

💚 Amandine DORON, Recruteuse @ALPTIS
 
3 posts qui mettent en avant l’intégration de personnes en situation de handicap, le rôle d’Amandine dans cette politique avancée et le bonheur d’avoir 10 jours de télétravail par mois quand on est Maman de 2 enfants

🐿 Olivier SOLAZZO, Responsable Développement RH & QVT @CEHDF
 
La stratégie d’Olivier est différente, il épingle ses 3 derniers posts pour continuer de les faire vivre.

Merci une fois encore à Laurent pour cette analyse riche en valeur. 

(Il manquait toutefois une information capitale à son étude. 🙈)

J’ai à mon tour une question à vous poser. 


 
Vous êtes vous reconnus dans ces chiffres ?
🤔
 
Si tel était le cas je ne peux que vous encourager à suivre notre Formation pour devenir Top of Mind de votre secteur. 


 
 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#78 – La campagne qui fait craquer 🐣

#78 – La campagne qui fait craquer 🐣

Vous n’avez pas pu passer à côté de cette mignonnerie. 🥰
 
La relève est assurée au sein de la Caisse d’Epargne Hauts de France.

Je vous partage cette vidéo parce qu’elle est réalisée par un de mes clients (déjà ❤️),
parce qu’elle est BIEN réalisée, mais aussi…
 
Parce qu’elle m’a permis de confirmer une évolution de l’algorithme LinkedIn.
 
Le jeudi matin, 3 collaborateurs publient cette nouvelle campagne.
 

Le lendemain soir (vendredi après-midi) :

 

  • Yalcin : 999 likes – 148 commentaires – 147 partages
  • Olivier : 449 likes – 60 commentaires – 55 partages
  • Sokphally : 200 likes – 37 commentaires – 9 partages
87 596 impressions à eux trois.
 
 
Je leur propose d’essayer une stratégie que je teste depuis quelques semaines : repartager le post juste avant le week-end.
 
Cette stratégie permet de le faire « vivre » le samedi et dimanche, alors que la concurrence est moins rude : car il y a moins de posts publiés.

Résultat le dimanche soir ?

  • Yalcin : 1 407 likes – 177 commentaires – 195 partages
  • Olivier : 621 likes – 97 commentaires – 76 partages
  • Sokphally : 258 likes – 49 commentaires – 13 partages
Soit +37,5% interactions durant les 2 jours de week-end.
 
103 297 impressions : +18% de visibilité.
 
 
LinkedIn semble désormais ne plus pénaliser les Partages, voire même rebooster les posts republiés.
 

La preuve en est, une semaine après la publication initiale :

 

  • Yalcin : 1 953 likes – 217 commentaires – 240 partages
  • Olivier : 764 likes – 112 commentaires – 88 partages
  • Sokphally : 309 likes – 54 commentaires – 16 partages
Soit +80% d’interactions en 1 semaine.

⭐️ Alors quels enseignements en tirer ?
 
Au-delà même de la vidéo, qui est une véritable réussite (et sera primée je l’espère) : cet exemple nous permet d’identifier 4 éléments cruciaux.

 
  • Les premières minutes de publication restent déterminantes. Sans un grand nombre d’interactions dès la première heure de publication, cette superbe campagne serait tombée aux oubliettes (malgré les reposts)
Donc : on oublie les posts en pleine nuit ! Si vous avez des inspirations nocturnes : vous pouvez rédiger mais surtout programmez.

 

 

  • Un même sujet peut être abordé sous différents angles
Il n’y avait qu’une seule vidéo et pourtant :
– Yalcin a choisi de mettre en lumière les enfants des collaborateurs et leur vision du métier bancaire, en partageant la vidéo
– Olivier a également publié la vidéo mais en orientant son post sur les vocations des plus jeunes
– Sokphally a elle choisi de partager les coulisses du tournage.
 
Ce qui n’a pas empêché : plus de 350 repartages ! ✨

 

 

  • Vos audiences sont complémentaires
J’entends souvent « Ah je voulais publier, mais mon collègue l’a fait avant moi ! »
Ce n’est pas un problème.
 
Déjà, car vos audiences sont différentes : votre collègue Tom, n’a pas mamie Jeannine sur LinkedIn lui. 😄
Mais également car l’algorithme ne va pas pousser votre contenu à 100% de votre audience.
Même si vous avez des relations en commun, il n’est pas assuré qu’elles soient exposées à vos 2 posts.
Et, encore une fois, si vos angles de posts sont différents : ce ne sera pas déplaisant de tous les lire.
 
  • On se réconcilie avec les Partages
Longtemps boudé, par les utilisateurs, comme par l’algorithme : la fonctionnalité « Republier » sans commentaire prend de l’importance.

C’est l’étude annuelle de Just Connecting et Richard Von der Blom qui m’avait mis la puce à l’oreille en Février dernier.

Il n’y a pas de doute, le Commentaire reste le Roi sur LinkedIn.
 
 
Si vous manquez d’idées et/ou de visibilité pour vos communications, nous vous aidons à :
 
🪶 Recruter grâce à votre plume : nous avons formé plus de 1 000 Recruteurs à la création de contenus.
 
📣 Recruter grâce à la voix de vos équipes : nous créons et animons des communautés de Collaborateurs Ambassadeurs.
 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#77 – Un nouvel Elan 🚀

#77 – Un nouvel Elan 🚀

Pour cette édition, j’aimerais revenir sur une nouvelle qui a fait du Bruit sur le marché de l’emploi. 💥

Vous avez certainement du le voir passer sur LinkedIn ce début de mois, 

je publiais un post sur ELAN, la nouvelle plateforme créée par Hugo Travers AKA HugoDécrypte.



 
Après l’information, Hugo s’attaque cette fois au marché de l’emploi.
Décryptage

HugoDécrypte, c’est qui 🤳 


 
Hugo Travers, c’est LA figure emblématique de l’information 2.0.


 
Vous avez forcément du voir passer ses vidéos. 

Avec ses 14 millions d’abonnés toutes plateformes confondues, il est à l’origine d’interviews disruptives dont la cible est la GEN-Z, peu coutumière des médias traditionnels. 


 
Dans son palmarès : 


 
🇫🇷 Emmanuel Macron 

💻 Bill Gates 

🎥 Timothée Chalamet et Zendaya

👨‍🚀 Thomas Pesquet

Et la liste est encore longue…


 
Quotidiennement, il propose aussi des vidéos d’une dizaine de minutes « l’actu du jour », traitant d’un sujet d’actualité.
Ce format a été classé N°1 en 2023 selon les audiences de l’Alliance pour les Chiffres de la Presse et des Médias.
 
Il lance aujourd’hui ELAN, un média dédié à un enjeu crucial : l’emploi des jeunes. 🌱

ELAN, qu’est ce que c’est ❓
 
En plus d’être un média, ELAN est un jobboard interactif et engagé pour les jeunes en quête d’emploi. 🔎


 
La plateforme met en avant des contenus gratuits sur l’ensemble des réseaux sociaux, pour :

 
– Des conseils pratiques et des rencontres avec des professionnels, 

– Des guides pratiques sur les thématiques parfois complexes du logement, de la santé, des finances et des droits des collaborateurs, 


– La découverte des parcours d’études, des secteurs et des métiers.
 
Par exemple, ces vidéos de 3 minutes qui vous proposent une immersion dans la journée Type d’une profession. 


 
Vous pouvez dès à présent découvrir le quotidien de :

Des collaborateurs engagés et authentiques qui font rayonner leur métiers… Vous voyez où je veux en venir 👀
 
Un bel exemple d’Employee Advocacy qui prouve une fois encore que
le Collaborateur est le meilleur Ambassadeur. 



 
 
Le fonctionnement d’ELAN est donc simple, intuitif et repose sur une approche innovante, combinant vidéos, articles et événements pour créer une expérience qui stimulera la GEN-Z.


 
ELAN offre aux jeunes les clés pour réussir leur insertion professionnelle. 🤝



 
Il s’agit également d’une plateforme de mise en relation entre les jeunes et les entreprises, dont certaines ont déjà été séduites. 

C’est notamment le cas de grandes entreprises telles que Chanel, Décathlon, L’Oréal, la SNCF, et bien d’autres. 


 
Si vous souhaitez y faire un tour :

 
 
La plateforme a pour objectif de simplifier le processus de recrutement grâce à ses fonctionnalités telles que :


 
l’analyse prédictive des candidats

la personnalisation des recommandations 

le suivi des performances 


 
 
Forte de son succès, la plateforme propose déjà des nouvelles offres adaptées pour :
 
– des besoins ponctuels, avec la possibilité d’acheter des espaces de diffusion pour 30 jours

– des offres de -50% pour les ONG, et des options de diffusion gratuites pour des petites associations locales

– Et -25% sur l’abonnement annuel pour les TPE.


Un Elan vers l’avenir ? 🚀


 
Même si l’idée d’associer un jobboard à un média n’est pas nouvelle, 
HugoDécrypte dispose d’une communauté bien ciblée, et souvent difficile à séduire. 


 
ELAN a donc tout pour s’imposer comme un média incontournable pour tous ceux qui croient en l’importance de l’emploi des jeunes.
 
⚖️ La plateforme est toutefois sujette à des critiques qui lui reprochent une présentation trop idéalisée des emplois, et une absence d’informations sur les contraintes des métiers.


 
🚫 Certaines entreprises se sont aussi vues refuser l’accès à son Jobboard parce que des secteurs d’activités tels que l’aéronautique, l’énergie pétrolière, ne correspondaient pas aux valeurs d’Hugo. 

 
Cela pose la question :

Est-ce qu’imposer ses conditions personnelles est conciliable avec l’idée de vouloir encourager l’accès à l’emploi des plus jeunes ?
Je vous laisse vous faire votre avis.
🤔

 
Il s’agirait donc selon certains, de communiquer plus que d’informer. 

 
Mais rappelons-le :


 
13 % des jeunes ne sont ni à l’école, ni en formation, ni en emploi” selon une étude de l’Insee parue en 2021,
 
ET 


 
45 % des bacheliers se sentent mal informés et 60 % des 18-34 ans ont déjà pensé à une reconversion selon le Baromètre de la formation professionnelle.

Je sais que je souhaite travailler dans les ressources humaines depuis mes 14 ans. 👧
Mais nous avons tous connaissance des soucis d’orientation auxquels sont confrontés certains jeunes.
 
Nous ne pouvons donc qu’encourager Hugo de vouloir faciliter l’accès à l’information, solutionner des problématiques récurrentes, et encourager l’accès à l’emploi. 🙌

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#76 – Mesurer la performance de vos Ambassadeurs 🕵️‍♀️

#76 – Mesurer la performance de vos Ambassadeurs 🕵️‍♀️

J’espère que vous êtes en forme avec le retour des beaux jours ?
 
Je vous partage aujourd’hui un contenu inédit, que je ne partage habituellement qu’à mes clients.
 

Quels indicateurs suivre dans le cadre d’une politique d’Employee Advocacy ?
 
Vaste question.
Mais j’ai compilé 18 KPI qui vous permettront de mesurer l’activité de vos Ambassadeurs.
 
 
Taux de participation 🎙️
Mesurez régulièrement le pourcentage d’employés qui participent activement à vos initiatives d’advocacy, que ce soit en partageant du contenu sur les réseaux sociaux, en participant à des événements ou en contribuant à d’autres activités de promotion de la marque employeur.
 

Cela vous permet de détecter les ambassadeurs « endormis » et de leur proposer :

 

  • Des idées de contenus collectis chaque semaine
  • Des idées de posts individuels régulièrement
  • Un call d’assistance après 2 mois d’inactivité
KPI (trimestriel)
– Pourcentage des ambassadeurs ayant publié
– Pourcentage des ambassadeurs ayant répondu à une sollicitation
 
 
Force de frappe 🧞
La stratégie « Avengers » repose sur le collectif : à plusieurs nous sommes plus forts ! C’est la répétition qui permet de positionner votre entreprise comme Top of Mind.
 
Rappelez-vous, il faut en moyenne 8 expositions positives à une marque employeur avant de candidater (La super agence) : plus vous êtes nombreux, plus vite la magie opère.
 
KPI (mensuel)
– Nombre de posts publiés par chaque Ambassadeur
– Nombre de posts publiés par tous les Ambassadeurs
– Confronté au Nombre de posts publiés par la page Corporate
 
 
Viralité du contenu 👀
Ces actions ont-elles été efficaces ? Vous ont-elles permis d’accroitre votre visibilité ? Le nombre de « vues » des contenus vous permet d’illustrer, facilement, l’impact d’une politique d’employee advocacy.
 
KPI (mensuel)
– Nombre d’impressions générées par chaque Ambassadeur
– Nombre d’impressions générées par tous les Ambassadeurs
– Confronté au Nombre d’impressions générées par la page Corporate
 
 
Engagement 💜
Au-delà de la viralité, suivez combien de fois le contenu partagé par vos employés est aimé, partagé ou commenté sur les réseaux sociaux. Cela vous donne une idée de l’engagement généré par leur voix et de la réaction de leur audience.
 
KPI (mensuel)
– Nombre d’interactions pour chaque Ambassadeur
– Nombre d’interactions pour tous les Ambassadeurs
– Confronté au Nombre d’interactions de page Corporate

Activité Ambassadeurs sur 9 mois
Entreprise confidentiel – Client Talent Catcher

Activité de la page Entreprise sur 9 mois

Entreprise confidentiel – Client Talent Catcher
 

En moins d’un an, 50 ambassadeurs ont généré :

  • 7 fois plus de posts que la page Corporate et 6 fois plus d’interactions
  • 539 posts : vous imaginez la puissance du message !
  • 62 000 abonnés : 1,5 fois l’audience de l’entreprise
  • 60 posts par mois : soit 11 posts par ambassadeur, avec une médiane à 2 posts par mois.
 
J’arrive à suivre l’ensemble de ces Datas grâce à un outil Merveilleux (et je pèse mes mots).
 
Avant de découvrir la version Business de Favikon*, Camille et moi suivions tous ces indicateurs… sur Excel. 😰
 

*Oui : vous connaissez sans doute déjà Favikon pour leur classement des créateurs LinkedIn (et autres réseaux sociaux) en France (et partout dans le monde).

 

Ça ne s’est pas joué à beaucoup mais…
j’ai eu l’honneur de figurer dans le dernier TOP 20 des créateurs de contenus RH Français.
🥺
 
Revenons à notre sujet.
 
En effet, Favikon c’est : des classements de Créateurs.
 
Mais aussi une version Business qui vous permet de :

  • Suivre les indicateurs de vos Ambassadeurs
  • Suivre les mêmes datas sur les comptes de… vos concurrents
  • Identifier les meilleurs influenceurs spécialistes de votre secteur ou persona
  • Être alerté si un buzz intervient sur une publication d’un créateur
  • Recevoir un rapport hebdomadaire généré par l’IA avec une vue à 360 degrés des performances et tendances sur chaque liste de créateurs.
 
D’ailleurs, vous pouvez également suivre sur chaque profil :
– Sa position parmi les créateurs : je suis actuellement 321ème en France

– Sa position parmi sa niche : je suis actuellement 10ème RH

 

Croissance du réseau social des employés 🚀
Surveillez la croissance et l’engagement des réseaux sociaux de vos ambassadeurs. Une augmentation du nombre de followers peut indiquer une efficacité croissante de votre programme d’advocacy et vous permettra de les féliciter !
 
KPI (trimestriel)
– Evolution du nombre d’abonnés de chaque ambassadeur
– Nombre d’abonnés de l’ensemble des ambassadeurs
– Confronté au Nombre d’abonnés de la page Corporate
 
 
Génération de candidatures 📃
Forcément c’est LA finalité première d’une politique d’Employee Advocacy.
Toutefois, le suivi va dépendre de vos outils : reçevez-vous les candidatures manuellement, via ATS, via LinkedIn ?
 

Plusieurs solutions :
 

  • Un suivi annexe des candidatures directement reçues par les Ambassadeurs (vous allez être supris du nombre qu’ils reçoivent en message privé {first_name})
  • Une question posée à chaque candidat (durant le processus ou lors du premier entretien)
  • Un lien tracké posté en commentaires sous les posts de vos ambassadeurs…
KPI (semestriel)
– Le nombre de candidatures reçues par le biais des Ambassadeurs
– La part de candidats retenus parmi ces candidatures
 
 
KPI RH habituels ✔️
N’oubliez pas nos fidèles alliés (ou parfois ennemis) : turn-over, taux d’évolution, taux de recommandation…
 
Je vous partage les chiffres (que l’on envie) de l’un de mes clients, en 1 an avec sa Communauté :
97% de fidélisation (seuls 3% ont quitté l’entreprise)
23% d’évolution (13 Ambassadeurs ont bénéficié d’une mobilité interne).
 
L’employee advocacy étant basée sur le volontariat (en tout cas je vous le conseille vivement) : vous aurez déjà face à vous des collaborateurs très engagés.
La confiance allouée, les actualités partagées, les nouvelles connaissances, la fierté générée… ne va faire que renforcer ce sentiment d’appartenance.
 
Tout cela mêlé à la visbilité : c’est un puissant outil de Personal Branding interne pour vos Ambassadeurs, qui ne passeront pas (ou plus) inaperçus.
 
KPI (annuel)
– Le nombre d’Ambassadeurs ayant évolué en interne
– La nombre d’Ambassadeurs ayant quitté l’entreprise
 
 
Je vous ai donné les indicateurs génériques que je suis dans les communautés d’Ambassadeurs que l’on crée et anime chez Talent Catcher.
 
Si vous en avez d’autres à nous partager : n’hésitez pas, je vous les compilerai dans une prochaine édition.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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