#43 – Ne coupez pas le cordon avec vos candidats 💌

#43 – Ne coupez pas le cordon avec vos candidats 💌

Aujourd’hui, on ne parle pas d’acquisition candidats (pour une fois).

Mais de l’Ă©tape suivante.

Votre Personal Branding Recruteur,
Votre TOP stratégie de marque employeur,
Le relais par vos Collaborateurs Ambassadeurs,
Tout ça vous permet d’attirer rĂ©guliĂšrement de nouveaux candidats.

(Sinon, il est temps que l’on se parle ☎)

Mais aprÚs avoir capté leur attention, vous devez maintenant optimiser les chances
Qu’ils parviennent au terme du processus de recrutement !

Quelques conseils pour y parvenir :

đŸ€Ż Un process de recrutement transparent et simplifiĂ©

60% des candidats déclarent avoir renoncé à soumettre leur candidature en raison de la longueur ou complexité du processus. Source : Recruiting Brief

Mettez toutes les chances de votre cĂŽtĂ© en permettant aux candidats de postuler en 1 clic, en transmettant un lien vers leur page LinkedIn plutĂŽt qu’un CV…

 

🎼 Un parcours dynamisĂ© proposant une expĂ©rience diffĂ©rente

78% des candidats dĂ©clarent que leur expĂ©rience, en tant que candidat, est un indicateur de la valeur que l’entreprise accorde Ă  son personnel. Source : Career Builder

Façonnez votre process de recrutement à votre image !

Vous souhaitez rajeunir l’image de votre marque? Proposez un jeu vidĂ©o !
Vous souhaitez que le candidat parle de vous autour de lui? Proposez-lui un entretien Ă  l’extĂ©rieur de votre entreprise !

⚠ Un suivi Ă©tape par Ă©tape Ă  disposition du candidat

65% des candidats dĂ©clarent ne recevoir que rarement, voire jamais, de notification sur l’état de leur candidature. Source : Lever

À l’heure oĂč l’on peut suivre son colis Amazon ou sa commande Deliveroo minute par minute, certains Recruteurs laissent encore leurs candidats dans le flou… STOP.

Présentez le déroulé du processus de recrutement à votre candidat dÚs vos premiers échanges.

Si le process prend plus de temps que prévu : informez-les.
Communiquez réguliÚrement avec lui, tout au long du recrutement.

Et niveau soin porté aux candidats, je connais une Reine.

J’ai dĂ©cidĂ© de laisser la parole à Ludivine, Talent Acquisition Manager chez OneCo : 

“Merci Charlùne pour l’invitation ! Parlons peu, parlons Nurturing ✹

Je me doute bien que vous vous demandez encore ce qu’est ce nouvel anglicisme (nous les recruteurs,
on adore en mettre partout 😅), et bien laissez-moi vous prĂ©senter ma petite dĂ©finition !

Le Nurturing, ou « fidĂ©lisation » dans sa traduction, est Ă  mon sens l’art de

Se concentrer sur nos candidats en amont, pendant et aprĂšs le process de recrutement.

En d’autres termes, le Nurturing vous permet de fournir une expĂ©rience candidat digne de ce nom, qui reflĂštera les valeurs de votre entreprise et ainsi sa marque employeur đŸ’Ș

Car il ne faut pas l’oublier, lorsque votre candidat dĂ©marre une conversation avec vous (et potentiellement, entre dans un process de recrutement par la suite), c’est un engagement mutuel qui se crĂ©e đŸ€

Il est donc essentiel, en tant que Recruteur / RH ou toute personne en charge du recrutement, de fournir une expérience adéquate et agréable à vos candidats, et cela, autant que possible !

La fidĂ©lisation, c’est un peu le nerf de notre guerre đŸ’„

Les candidats sont de plus en plus pénuriques et les seuls que nous trouvons se font déjà démarcher de tous les cÎtés.

Alors finalement, comment se démarquer ?
Comment garder ses candidats à ses cÎtés tout au long du process de recrutement ?

Ces questions, je me les suis dĂ©jĂ  posĂ©es maintes et maintes fois đŸ€”

Voici donc mes 3 astuces clĂ©s pour gĂ©rer son Nurturing —

1ïžâƒŁ Jouer la carte de la personnalisation


Ok, la personnalisation, je pense que vous en entendez parler sans arrĂȘt en ce moment.
Mais c’est LA rĂšgle n°1 pour se dĂ©marquer auprĂšs de son candidat.

La personnalisation, c’est une carte Ă  jouer Ă  plusieurs reprises (et pas uniquement lors du premier message d’approche !)

Pour fidéliser son candidat, il faut le prendre en considération ! Alors essayez au maximum de personnaliser :

  • Les messages d’approche lors de la phase de sourcing
  • Les diffĂ©rentes discussions que vous aurez avec votre candidat pendant le process de recrutement (retours aprĂšs chaque entretien / rencontre, visualisation des prochaines Ă©tapes du process, prise de nouvelles occasionnelles, 

  • Les feedbacks reçus par les hiring managers ou les personnes que le candidat a rencontrĂ©es

2ïžâƒŁ Garder le contact au maximum

Dans la continuitĂ© de la personnalisation, ĂȘtre rĂ©actif et prĂ©sent pour son candidat est primordial.

LĂ  encore, votre objectif est de garder votre candidat, que ce soit dans un vivier actif (pour le recruter plus tard) ou dans un process de recrutement en cours.

Pour ce faire, vous pouvez (pour ne pas dire « vous devez » đŸ€­) vous noter des reminders dans votre agenda ou votre ATS pour vous rappeler de contacter le candidat en question (pour relancer une discussion ou pour faire du feedback sur les entretiens).

Car le pire cauchemar du Nurturing est le ghosting de candidats (mĂȘme si oublier de faire un retour, ou de relancer un candidat, nous est tous dĂ©jĂ  arrivĂ© au moins une fois) đŸ‘»

3ïžâƒŁ CrĂ©er du contenu attrayant pour votre cible

La crĂ©ation de contenu n’est pas donnĂ©e Ă  tout le monde, je l’entends bien.

Cependant, créer du contenu inédit qui sera à destination directe de vos candidats est le meilleur moyen de les maintenir motivés et intéressés par votre entreprise ou votre offre.

Pour la partie crĂ©ation de contenu, libre Ă  vous de proposer ce que bon vous semble pour vos candidats, ou pour votre stratĂ©gie de marque employeur et Nurturing 🧠

Cela peut ĂȘtre :

  • Du contenu spĂ©cialisĂ© sur le mĂ©tier du candidat (des bonnes pratiques internes, des fun facts,
    des articles intéressants à partager, 
)

  • Du contenu de la vie interne de votre entreprise (les rĂ©cents Ă©vĂ©nements organisĂ©s, les nouvelles RH, les chiffres clĂ©s, 
)

  • Des messages personnalisĂ©s selon la saisonnalitĂ© (souhaiter de bonnes fĂȘtes de fin d’annĂ©e,
    annoncer la fermeture annuelle estivale, un message Ă  la rentrĂ©e de septembre pour annoncer le retour de l’activitĂ©, 
)

Et si vous ne vous sentez pas Ă  l’aise / n’avez pas le temps de produire autant de contenus spĂ©cifiques, n’hĂ©sitez pas Ă  demander de l’aide Ă  votre service Marketing & Communication (ou Ă  des supers prestataires qui se feront une joie de vous aider, comme @CharlĂšne).

Allez, je vous propose un petit cadeau avant de vous laisser 🎁

Voici le lien de mon Bric-Ă -Brac disponible gratuitement sur Notion !

Vous pourrez retrouver différents types de contenus que je trouve pertinent pour le recrutement et la marque employeur :
Articles, templates, podcasts à suivre, communautés en ligne de RH et recruteurs, outils, etc.

Et bien entendu, n’hĂ©sitez pas Ă  me contacter si vous souhaitez discuter sur des sujets recrutement et marque employeur.
Je me ferai un plaisir de vous aider comme je peux đŸ€©. “

Merci Ludivine pour toute cette valeur.

Et oui ! Autant que possible, apportez une réponse personnalisée et soignée pour chaque candidat* !

*Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

28 % des travailleurs disent avoir acceptĂ© une offre d’emploi, pour ensuite faire marche arriĂšre avant la date d’entrĂ©e en fonction – (Robert Half).

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J fait partie des principales raisons de « lapin ».
Soignez les échanges avec votre future recrue, tout au long de son préavis,
Pour prĂ©server cette envie de vous rejoindre et pourquoi pas, susciter l’intĂ©rĂȘt de son entourage.
La recommandation commence Ă  ce stade.

*Et pour les autres?

Quelle que soit l’issue du process, il est important de faire un retour objectif au candidat,
Et plus encore si vous ne le retenez pas !
Une réponse bienveillante mais constructive lui facilitera ses recherches.
Les candidats qui ne sont pas retenus, ou qui ont décliné votre proposition, constituent un vivier incontournable.

J’espĂšre que le format InvitĂ©e et le contenu vous ont plu.

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CharlĂšne,

Fondatrice de Talent Catcher

#42 – Un test plus rapide que 3 stations de mĂ©tro 🚊

#42 – Un test plus rapide que 3 stations de mĂ©tro 🚊

Aujourd’hui on parle Soft Skills mais surtout RÉVOLUTION.

Ai-je besoin de vous rappeler pourquoi, en 2023,

Les compétences comportementales sont les plus précieuses dans vos recrutements ?

Les hard skills s’apprennent et sont en constante Ă©volution :
Leur durée de vie est de 5 ans, tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsÚques !

Face Ă  l’obsolescence des compĂ©tences, la disparition de certains mĂ©tiers, l’apparition de nouvelles fonctions

Miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacitĂ©s d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

90 % des recruteurs sont convaincus que les compĂ©tences comportementales vont continuer Ă  prendre de l’importance. Source : Monster

Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :

#1 Une intĂ©gration plus rapide đŸƒâ€â™€ïž

PlutÎt que de passer des semaines à courir derriÚre un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques
(+ des qualités nécessaires)

#2 Moins de concurrence 🌊

Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le mĂȘme candidat : car il en existe dĂ©sormais une infinitĂ©.

#3 Des possibilitĂ©s illimitĂ©es ♟

Tandis que la pĂ©nurie de candidats persiste, ces 5 derniĂšres annĂ©es : 1 actif sur 4 s’est reconverti. (France CompĂ©tences).
C’est autant d’opportunitĂ©s de proposer une 1Ăšre expĂ©rience Ă  un candidat !

#4 Moins de turnover đŸ«¶

Dans 9 cas sur 10, les Ă©checs de recrutement ne sont pas liĂ©s aux compĂ©tences techniques des personnes recrutĂ©es, mais Ă  une inadĂ©quation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du cĂŽtĂ© du collaborateur, comme celui de l’entreprise.

#5 Plus d’inclusion 🧱

Vous limitez Ă©galement le clonage : mĂȘme formation, mĂȘmes expĂ©riences que le reste des membres de l’équipe.
La diversitĂ© des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovations, de crĂ©ativitĂ© et de complĂ©mentaritĂ© dans les approches.

OK CharlĂšne, mais comment je fais ?

Déterminer votre socle de compétences

La premiĂšre Ă©tape consiste Ă  mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez.
C’est ce rĂ©fĂ©rentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.

Sensibiliser les Hiring Managers

Ne plus exiger un DiplĂŽme ou un nombre d’annĂ©es d’expĂ©rience Ă  l’embauche,c’est une petite rĂ©volution qui peut ĂȘtre vĂ©cue comme une prise de risque !

Prenez du temps avec les managers pour permettre de limiter leurs biais discriminants, et les rassurer quant Ă  la dĂ©marche de sĂ©lection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpĂ©rimentĂ©s.

Repenser vos communications

Faites savoir que vous avez fait Ă©voluer vos critĂšres de recrutement !

C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalitĂ© et le culture fit. Pensez Ă©galement Ă  valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.

Mettre en avant des réussites

Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critĂšres de sĂ©lection c’est
 l’exemple !
Recrutez des profils  » atypiques  » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.

Exemple : RĂ©alisez un tĂ©moignage d’un profil en reconversion.
(Ma dĂ©marche Inbound – attirer les candidats plutĂŽt que les solliciter grĂące Ă  de la crĂ©ation de contenu – n’est jamais bien loin
) 😉

Objectiver votre sélection

La dĂ©tection de ses compĂ©tences douces peut vous sembler complexe. Elle l’est, car encore plus subjective.

Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.
Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la rĂ©ussite du candidat sur un mĂ©tier, dans votre entreprise voire mĂȘme au sein d’une Ă©quipe (si vous faites passer le test en interne).

Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst : un vĂ©ritable Game Changer pour mon Ă©quipe et moi.
Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

L’heure de la RÉVOLUTION a sonnĂ© !

Et c’est le moment oĂč je vous annonce qu’Assessfirst a encore frappĂ©.

Assessfirst propose désormais un outil :

🚊 Plus rapide que 3 stations de mĂ©tro.

đŸ“Č Plus rapide que la mise Ă  jour d’un tĂ©lĂ©phone.

🍭 Plus engageant qu’une partie de CandyCrush.

C’est comme scroller sur les rĂ©seaux, mais en mieux. Les images ont remplacĂ© les questions Ă©crites

Chacune a fait l’objet d’une calibration rigoureuse assurant la robustesse du lien entre les images retenues, et les dimensions de la personnalitĂ© Ă  Ă©valuer.

SWIPE est deux fois plus rapide, beaucoup plus moderne tout en conservant la mĂȘme soliditĂ© psychomĂ©trique.
Mais le mieux c’est encore de l’essayer

C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst
pour proposer une offre exclusive Ă  mes lecteurs :

Les Ă©quipes d’Assessfirst et moi-mĂȘme restons Ă  votre disposition pour toutes vos questions.

N’hĂ©sitez pas ! Je me ferai un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systĂ©matisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

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CharlĂšne,

Fondatrice de Talent Catcher

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! đŸ™ŒđŸŒ

#41 – Ne ruinez pas tous vos efforts ! đŸ™ŒđŸŒ

La newsletter de la semaine m’a Ă©tĂ© inspirĂ©e par un commentaire LinkedIn.

Pour ĂȘtre exacte, par le titre d’un profil LinkedIn (quand je vous dis que c’est ce qui est le plus regardĂ©, juste aprĂšs votre photo 😀).

Qu’est-ce qui vous saute aux yeux ?

Cet entrepreneur affiche fiÚrement « Ex-membre du Comité de Direction de Jaguar Land Rover ».

Ne serait-ce pas la preuve d’un (fort) attachement Ă  son ancien employeur ?
Et si l’engagement ne s’arrĂȘtait pas au dĂ©part de votre entreprise? đŸ€”

Un collaborateur en phase* avec votre entreprise, vos valeurs, vos produits
 ne cessera pas de l’ĂȘtre, mĂȘme s’il vous a quittĂ©. Pour vous en assurer, une seule condition : soigner son dĂ©part !

*On en revient Ă  la nĂ©cessitĂ© de dĂ©finir vos Personas Candidats : ils vous assurent d’attirer et engager les talents adĂ©quats

L’offboarding est la derniĂšre Ă©tape de l’expĂ©rience collaborateur, C’est la pĂ©riode prĂ©cĂ©dant le dĂ©part, souhaitĂ© ou non, d’un collaborateur.

Mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

5 conseils pour un offboarding réussi ⭐

1. Créez un parcours dédié

Un Ă©change RH avec le collaborateur est bien sĂ»r indispensable pour connaĂźtre le contexte de son dĂ©part (c’est une mine d’informations sur votre organisation et ses failles potentielles), mais c’est Ă©galement l’occasion de l’informer du dĂ©roulĂ© de vos derniĂšres semaines de collaboration.

À l’instar de l’onboarding, je vous invite Ă  cadencer le dĂ©part et Ă  assurer un suivi de l’avancĂ©e de chaque Ă©tape :

Recueil des compétences clés, retour du matériel informatique, accÚs simplifié au solde de tout compte, transfert de la mutuelle


Un changement d’employeur conduit toujours Ă  se poser 1 000 questions.

Si cette Ă©tape se dĂ©roule parfaitement, c’est peut-ĂȘtre mĂȘme l’occasion de l’inviter Ă  solliciter son rĂ©seau professionnel pour recruter son remplaçant. 😉

2. Formez vos managers

Voir partir un membre de son Ă©quipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique, qui peut ĂȘtre accrue en cas de management intergĂ©nĂ©rationnel. Explication 👇

En signant un CDI, un Boomer ou un X (nĂ©s entre 1945 et 1980) avait un engagement implicite avec l’entreprise :

Lui ĂȘtre fidĂšle pendant toute sa carriĂšre ! S’il Ă©tait amenĂ© Ă  la quitter, c’était donc souvent en raison d’un dĂ©saccord majeur ou d’une souffrance.

Les générations Y et Z sont BEAUCOUP plus volatiles !

Ils n’accordent pas le mĂȘme symbole au CDI puisque ces « job zappeurs » changent d’entreprise en moyenne tous les 
 4 ans (Ă©tude MobiCadres Nominations/Deloitte).

Mais, Ă  la diffĂ©rence de leurs aĂźnĂ©s, les raisons sont multiples et ne sous-entendent pas forcĂ©ment un diffĂ©rend avec l’entreprise.

Au contraire, ils pourraient mĂȘme dĂ©cider de revenir : les collaborateurs boomerang.

40% des salariĂ©s quittant une entreprise seraient prĂȘts Ă  y revenir. Ce chiffre monte Ă  70% lorsqu’ils ont bĂ©nĂ©ficiĂ© d’un process d’offboarding ! KRONOS – WORKPLACE TRENDS

3. Communiquez sur le départ

Les circonstances d’un dĂ©part peuvent ĂȘtre diverses : dĂ©mĂ©nagement, crĂ©ation d’entreprise, Ă©volution externe, dĂ©saccord…

Si vous ne les Ă©claircissez pas, ses collĂšgues vont s’interroger (et souvent imaginer le pire), des rumeurs peuvent apparaĂźtre, certains clients pourraient Ă©galement remettre en cause votre collaboration s’ils avaient un lien fort avec votre collaborateur sortant.

Comme lors de l’onboarding, prĂ©voyez donc :

💌 Une communication interne, selon la taille de vos effectifs :

un Ă©vĂ©nement (cafĂ©, pot de dĂ©part, afterwork
), un mail Ă  l’ensemble des Ă©quipes ou un post sur votre rĂ©seau social interne,

đŸ“± Une communication externe, selon le positionnement dans votre organisation :

un mail aux interlocuteurs concernés, un post LinkedIn ou un communiqué de presse.
Il n’y a rien de pire que passer un dĂ©part sous silence !

Je ne vous conseille pas de faire un communiquĂ© de presse pour le dĂ©part de chacun de vos alternants
 đŸ€ĄMais une petite attention peut les inciter Ă  vous recommander Ă  leurs camarades de promotion ou mieux, les voir retaper Ă  votre porte ultĂ©rieurement.

4. Saluez votre collaboration

Beaucoup plus frĂ©quente lors d’un dĂ©part en retraite, mais beaucoup moins lors d’une dĂ©mission, une ultime reconnaissance peut pourtant faire toute la diffĂ©rence.

Si vous respectez mon 3ùme conseil : vous allez communiquer ! 🙃

Alors profitez-en pour mettre Ă  l’honneur ses rĂ©alisations majeures et le remercier publiquement.

Remerciez-le pour l’énergie qu’il a consacrĂ©e Ă  votre entreprise, fĂ©licitez-le pour son nouveau poste ou la rĂ©alisation de son projet personnel, donnez de la visibilitĂ© sur le remplacement pour rassurer ceux qui restent et vos partenaires.

Vous valorisez ainsi votre marque employeur ET vos produits/services !

Exemple :

5. Entretenez le lien

En soignant l’offboarding, vous avez 3 objectifs :

  • Ne pas entacher vos mois – annĂ©es de bonne entente

  • Que votre ex-collaborateur continue de parler en bien de votre entreprise

(sa parole aura encore plus de crĂ©dibilitĂ© aux yeux des candidats), voire mĂȘme de vous recommander des candidats

  • Qu’il souhaite revenir (si la collaboration se passait bien).

Pour ce faire, il faut lui laisser un trĂšs bon souvenir et maintenir la relation dans le temps, de prĂ©fĂ©rence en individuel (par une newsletter) ou par praticitĂ© en collectif (au travers d’un groupe LinkedIn, Slack, Teams…) Ă  l’instar des dispositifs Alumni des Ă©coles.

💡 C’est LA bonne idĂ©e : crĂ©er un rĂ©seau d’Anciens.

Une initiative trùs courante aux Etats-Unis (Tesla, Youtube, LinkedIn
), plus rare en France, mais Doctolib et Adecco ont ouverts le bal (et je suis là pour vous aider, si vous souhaitez vous lancer).

Que ce soit pour donner un coup de pouce Ă  sa carriĂšre par la mise en relation, maintenir le lien avec ses anciens collĂšgues, ou juste avoir des nouvelles de son ex-entreprise : les collaborateurs sont demandeurs.

Nul besoin de préciser que ces 5 bonnes pratiques sont à adapter en fonction du contexte.

Mais quelles que soient les raisons de cette sĂ©paration, vous pouvez en limiter l’impact en dĂ©dramatisant la situation, en jouant la carte de la transparence et en assurant une expĂ©rience collaborateur au TOP ! 

MĂȘme aprĂšs un dĂ©part dont vous vous seriez passĂ© !

PS : N’oubliez pas que vos candidats peuvent accĂ©der Ă  vos anciens en 1 clic et leur demander leur avis. 👇

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CharlĂšne,

Fondatrice de Talent Catcher

#33 – 10 Conseils pour un site CarriĂšres qui Attire đŸ§Č

#33 – 10 Conseils pour un site CarriĂšres qui Attire đŸ§Č

Avez-vous un site Recrutement ?

 

Vous : « CharlĂšne, c’est so 2010s un espace CarriĂšres ! » 😎

Et bien, pas tant que ça.

95% des candidats se renseignent sur une entreprise avant mĂȘme de postuler. (Stepstone)

Et avec un peu de travail de référencement, votre site pourrait apparaßtre dans les premiers résultats, pour répondre à leurs questions : à condition de bien le construire.

Autre argument (que je vous répÚte souvent) :

Tout le contenu que l’on crĂ©e sur les RĂ©seaux Sociaux est Ă©phĂ©mĂšre, mais il mĂ©rite d’ĂȘtre renouvelĂ© et hĂ©bergĂ© durablement quelque part…

Car personne ne scroll une page Corporate LinkedIn pendant 4 minutes, pour visionner l’ensemble des posts rĂ©alisĂ©s sur les 6 derniers mois.

Donc OUI, le site CarriĂšres a toute sa place dans votre stratĂ©gie d’Inbound Recrutement, Ă  condition de vous concentrer sur l’essentiel.

Mes 10 Conseils pour Catcher vos talents


1 ⭐ Un environnement par Persona

DĂšs qu’il se rend sur votre site, votre visiteur doit se sentir attendu, et trouver facilement ce qu’il recherche, sans ĂȘtre noyĂ© dans des informations inutiles (pour lui).

Je vous conseille de créer des espaces distincts par exemple :

  • Un onglet « Étudiants » ⚡ et un « Pros en reconversion »
  • Un onglet « Talents de la Tech » ⚡ et un « Sales Boss »

Avec Ă©videmment, du contenu sur-mesure dans chacun.
Raison de plus de définir vos Personas : candidats idéaux.

🔗 L’exemple de Shine

2 ⭐ Un bouton Sticky

Prévoyez un lien fixe vers vos Offres qui restera visible durant toute la navigation.
Car aprĂšs-tout : c’est ce que vous attendez du visiteur, alors rappelez-lui !

Un encart « Je postule » qui suit la souris de votre visiteur, de page en page, augmente considĂ©rablement les chances qu’il passe Ă  l’action.

🔗 L’exemple de BPAURARECRUTE (l’un de mes BĂ©bĂ©s đŸ„°).

 

 

3 ⭐ Des actualités renouvelées

Pour ne pas lasser le futur candidat qui vous rendrait visite Ă  plusieurs reprises, et ne pas Ă  avoir Ă  alimenter un fil d’ActualitĂ©s manuellement, pensez Ă  intĂ©grer le flux de vos rĂ©seaux sociaux.

Des plugins comme Juicer, récupÚrent directement vos posts, proposant à chaque connexion un Accueil différent !

 

 

4 ⭐ Mobile First

Votre site doit ĂȘtre optimisĂ© pour une utilisation sur Smartphone car :

48% des candidatures sur les sites d’emploiproviennent dĂ©sormais d’appareils mobiles. (MediamĂ©trie)

5 ⭐ Présentez vos Recruteurs

Humanisez l’acte de candidature en mettant en avant l’Ă©quipe Recrutement.

PS : ça vaut Ă©galement avec l’ensemble des Ă©quipes.

Les banques d’images sont Ă  proscrire.

Le candidat attend de l’authenticitĂ© et de la transparence !

6 ⭐ Précisez votre process de Recrutement

DĂ©taillez chaque Ă©tape qui le compose et la durĂ©e maximale, c’est une information recherchĂ©e (et qui peut rassurer).

🔗 L’exemple d’Open Class Rooms.

7 ⭐ Des offres illustrées par des Interviews

Tournez de courtes vidéos, ou des success stories écrites, pour inspirer vos candidats.

Les offres d’emploi incluant une vidĂ©o reçoivent

34% de candidatures supplémentaires. (CareerBuilder)

8 ⭐ Un Tchat avec vos Ambassadeurs

Vos candidats recherchent de l’authenticitĂ© avant tout.

Si vous avez un budget à 5 chiffres, vous pouvez intégrer un ChatBot.

À dĂ©faut, un lien vers leurs profils LinkedIn, cela fonctionne bien aussi. 😁

9 ⭐ L’agenda de vos EvĂ©nĂ©ments recrutement

Pour permettre aux candidats de vous rencontrer « In Real Life ».

10 ⭐ Optimisez votre référencement

N’hĂ©sitez pas Ă  faire appel Ă  un expert SEO pour user des bons mots clĂ©s,

et apparaßtre dans les premiers résultats de recherche de votre Persona.

Comme pour tout,

il n’existe pas de conseils universels.
Interrogez votre cible pour comprendre ce qu’elle recherche.

1 outil prĂ©cieuxÂ đŸ› ïž

MalgrĂ© tout, j’ai dĂ©couvert l’an passĂ© une solution que j’aurais aimĂ© connaĂźtre plus tĂŽt.

🔗 Un outil qui allie ATS facile d’utilisation ET site CarriĂšres.

Teamtailor c’est :

Un outil de gestion des relations candidats pour fluidifier le processus de recrutement et améliorer la collaboration avec les hiring managers.
Un éditeur de site CarriÚres pour créer une vitrine pour sa marque employeur et mieux attirer les candidats et candidates.

Tout ça sur une seule et mĂȘme plateforme ultra simple d’utilisation.

D’ailleurs les sites OpenClassrooms et Shine ont Ă©tĂ© rĂ©alisĂ©s avec Teamtailor. 😊

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CharlĂšne,

Fondatrice de Talent Catcher

#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👹‍🎓

#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👹‍🎓

 Combien d’alternants allez-vous recruter en 2023 ?

Les difficultĂ©s de recrutement et les aides de l’Etat ont littĂ©ralement fait exploser le nombre d’alternants en France.

AprĂšs un premier record en 2020, le cap des 700 000 contrats signĂ©s a Ă©tĂ© dĂ©passĂ© en 2021. Sur 5 ans, ce chiffre a mĂȘme Ă©tĂ© multipliĂ© par 2,4 ! (Human Experience)

Mais, les entreprises les plus avancées ne font pas QUE intégrer des alternants. Elles se challengent également sur le taux de transformation en CDI.

Puisque la force de l’apprentissage est de pouvoir intĂ©grer, Ă  l’issue de son contrat temporaire, un collaborateur formĂ© et opĂ©rationnel.

La majoritĂ© de mes clients se fixe un objectif de 50% d’embauche CDI Ă  l’issue de l’alternance.

Et vous ? c’est plus ou c’est moins ?

👹‍🎓 Comment optimiser l’embauche CDI de nos alternants ?

Je vous propose 3 conseils, peu révolutionnaires mais essentiels :

  • IntĂ©gration
  • Suivi
  • Anticipation

Et 2 solutions plus exotiques !

  • Le CDI – Apprentissage
  • Le tĂ©lĂ©travail (temporaire) Ă  l’international

1. L’intĂ©gration 🎈

Comme pour tout collaborateur, la pĂ©riode d’onboarding est dĂ©cisive.

Et peut-ĂȘtre plus encore pour un Jeune dont c’est la premiĂšre expĂ©rience professionnelle.

Vous avez la lourde mission de lui confirmer son choix d’orientation, ou au contraire, de le faire fuir Ă  jamais.

11 % des alternants de l’enseignement supĂ©rieur et 27 % en CAP-BEP abandonnent en cours de route. (CIDJ)

🕐 Avant l’arrivĂ©e

  • Finalisez le contrat de travail au plus tĂŽt pour apaiser votre future recrue.
  • RĂ©cupĂ©rez son calendrier d’alternance pour anticiper ses pĂ©riodes d’absence / prĂ©sence en entreprise
  • Mobilisez au plus tĂŽt le tuteur (volontaire) de l’alternant
  • CrĂ©ez les accĂšs Ă  l’ensemble de vos outils
  • Installez son bureau et ses Ă©quipements
  • Constituez un Welcome Pack personnalisĂ©
  • Envoyez-lui un SMS rappelant les derniers dĂ©tails pratiques : l’heure et le lieu d’arrivĂ©e, par exemple.

Exemple d’un kit de bienvenue Alternant ayant donnĂ© lieu Ă  un post LinkedIn.

🕞 La premiùre semaine

  • Communiquez en interne pour annoncer son arrivĂ©e (sur l’intranet, par mail, votre rĂ©seau social interne…)
  • Communiquez en externe (via une communication groupĂ©e si vous accueillez un grand nombre d’Ă©tudiants)
  • RĂ©servez la matinĂ©e du Tuteur et son premier dĂ©jeuner
  • PrĂ©voyez une prĂ©sentation et visite de l’entreprise
  • Transmettez la documentation essentielle Ă  la dĂ©couverte de l’activitĂ©.
  • PrĂ©voyez 45 minutes en dĂ©but de journĂ©e pour fixer les missions de la journĂ©e et les blocages de la veille

2. Le suivi ☕

Prévoyez un point de bilan plus conséquent à la fin du premier mois (1h à 2h).

Quel onboarding aurait-il apprĂ©ciĂ© ? Quelles difficultĂ©s a t-il rencontrĂ© ? A t-il besoin d’aide ou d’une formation complĂ©mentaire ?

Puis renouvelez l’exercice tous les trimestres.

3. L’anticipation ⏳

N’attendez pas la derniĂšre minute pour lui proposer un CDI, sauf si vous voulez laisser le champ libre Ă  vos concurrents.

Vous pouvez organiser un premier point RH pour sonder les aspirations de l’alternant, 4 Ă  5 mois aprĂšs son arrivĂ©e.

Vous pourrez ainsi partager sa vision avec son tuteur,

Ajuster la situation si l’alternant n’a pas envie de vous rejoindre Ă  cet instant,

Anticiper vos recrutements pour le semestre Ă  venir…

Pour des apprentis sous contrat de Septembre N à Septembre N+1, je vous préconise :

  • Janvier N+1 au plus tard : Premier point RH
  • FĂ©vrier – Mars N+1 : Ă©valuation du tuteur (et mise en situation)
  • Fin Mars N+1 : Point RH de bilan
  • Avril N+1 : Proposition Ă©crite de CDI

4. Le CDI – Apprentissage 📃

Le contrat de professionnalisation peut ĂȘtre Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e (le format habituel) ou à durĂ©e indĂ©terminĂ©e (CDI).

C’est un format particuliĂšrement adaptĂ© aux professionnels en reconversion, qui peuvent craindre de rompre un CDI pour une alternance Ă  durĂ©e dĂ©terminĂ©e.

Vous pouvez Ă©galement proposer ce type d’action Ă  des publics en insertion, de type :

⭐ Signez 1 CDI aujourd’hui, formez-vous pendant 1 an avec un poste qui vous attend Ă  l’issue ⭐

L’autre alternative mĂ©connue des RH est la pĂ©riode Pro A, pour tout salariĂ© en poste.
Une façon de jouer sur la marque employeur en interne, de favoriser le développement de talents et la mobilité en donnant les moyens à ses collaborateurs, de se qualifier et de gagner en compétences.

Le tout est entiĂšrement pris en charge par l’Opco de branche.

Merci à CĂ©dric Nion, PrĂ©sident C2N Conseil et Formation, pour cet Ă©clairage en tant qu’expert du sujet.

5. Le tĂ©lĂ©travail Ă  l’international 🌍

Quand j’interroge mes clients, sur une promotion d’alternants, gĂ©nĂ©ralement :

  • 30 Ă  40% sont embauchĂ©s en CDI dans leur structure
  • 30% dĂ©cident de poursuivre leurs Ă©tudes
  • 20% sont embauchĂ©s par la concurrence
  • 10% se rĂ©orientent dans un autre secteur

Et presque 10% de leurs apprentis dĂ©cident de partir quelques mois Ă  l’Ă©tranger.

Je suis certaine que ça vous est déjà arrivé également !

On intĂšgre et suit THE alternant. Son manager n’a d’yeux que pour lui. Mais au moment de lui tendre son CDI… « Je vais partir 3 mois en Australie » 😭

Pas Ă©tonnant puisque…

75 % des 18-30 ans rĂȘvent de partir Ă  l’étranger pour une pĂ©riode de plus de trois mois. (OpinionWay)

LĂ  2 solutions :

  • Vous lui faites signer un CDI pour son retour : peu de chances qu’il accepte 🙏
  • Vous croisez les doigts (et prenez rĂ©guliĂšrement des nouvelles) jusqu’Ă  son retour đŸ€ž

Mais peut-ĂȘtre qu’il existe une 3Ăšme solution, qui ne dĂ©pend pas du facteur chance !

Holiworking vous permet de fidĂ©liser votre alternant en lui offrant un CDI, en tĂ©lĂ©travail…. Ă  l’Ă©tranger !

Innovation RH sans surcoĂ»t pour l’entreprise, Holiworking accompagne les collaborateurs (et leur entreprise 😉), Ă  vivre une expĂ©rience Ă  l’international de 3 Ă  12 mois en assurant la continuitĂ© de leur mission en tĂ©lĂ©travail.

GrĂ©goire et Axel, Holiworkers, en sont deux parfaits exemples (parmi d’autres) :

đŸŽ™ïž GrĂ©goire rĂȘvait d’un tour du monde aprĂšs ses Ă©tudes, mais Alison n’en avait pas dĂ©cidĂ© ainsi, elle lui a proposĂ© un CDI… En faisant le tour du monde en tĂ©lĂ©travail pendant 12 mois (Bali, ThaĂŻlande et Costa Rica).

đŸŽ™ïž Axel, lui, s’est envolĂ© dĂ©but fĂ©vrier pour 6 mois en Afrique du Sud, aprĂšs avoir Ă©tĂ© fraĂźchement embauchĂ© dans son agence dans laquelle il a Ă©tĂ© alternant.

Le tĂ©lĂ©travail temporaire Ă  l’Ă©tranger peut donc se prĂ©senter comme une vraie solution pour :

  • Ne pas compromettre les projets de dĂ©couverte internationale de votre alternant,
  • Tout en l’intĂ©grant directement aprĂšs son contrat d’alternance.

J’espĂšre que grĂące Ă  ces 5 conseils, votre taux de transformation d’Alternants 2022-2023 en CDI flirtera avec les 50%…

N’attendez pas trop pour les appliquer : c’est le moment !

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CharlĂšne,

Fondatrice de Talent Catcher

#31 – Les vidĂ©os Marque Employeur : Oui ou Non ? 🎬

#31 – Les vidĂ©os Marque Employeur : Oui ou Non ? 🎬

Je suis de retour, aprĂšs 2 semaines reposantes au Vietnam. đŸȘ·

Je reviens avec une question que l’on me pose souvent :
Quel contenu Marque Employeur fonctionne le mieux pour attirer les candidats ?

Est-ce que je crĂ©e plutĂŽt des Photos, une VidĂ©o, des tĂ©moignages, un Webinar…

Mauvaise nouvelle : il n’y a pas de formule magique.
Tout dépend de votre cible, du message à diffuser et du canal utilisé.

Mais bonne nouvelle :

Les offres d’emploi incluant une vidĂ©o reçoivent 34% de candidatures en plus ! »(CareerBuilder)

J’ai donc dĂ©cidĂ© de laisser la parole Ă  un expert du sujet.

đŸŠžđŸ»â€â™‚ïž Yaniv Bettane, passionnĂ© par l’image, fondateur de WAÏ BI : une agence de crĂ©ation audiovisuelle, plus prĂ©cisement de vidĂ©os orientĂ©es Marque Employeur, communication RH et communication interne.

Les conseils de Yaniv

« Mes 5 étapes pour une vidéo marque employeur réussie :

1. DĂ©finir son persona

De la mĂȘme maniĂšre que l’on crĂ©e une vidĂ©o pour attirer des clients, il faut connaĂźtre sa cible candidat lorsque l’on crĂ©e une vidĂ©o pour attirer ce dernier.

Pour connaütre votre persona, je vous recommande d’interroger vos collaborateurs en interne.

Exemple : Vous ĂȘtes rĂ©guliĂšrement en recherche de profils Consultants RH, il va donc vous falloir dĂ©finir le persona “consultant RH”,

Prenez la liberté de discuter avec vos actuels consultants RH, et demandez leur :

  • Pourquoi tu aimes ton job ?
  • Est-ce que tu recommanderais notre entreprise Ă  tes amis qui ont le mĂȘme profil que toi ?
  • Cites nous 2-3 Ă©lĂ©ments qui te font te lever tous les matins pour venir travailler chez nous (et la rĂ©ponse “le salaire” compte aussi, elle est mĂȘme hyper importante !)
  • Et au contraire, qu’est ce qui ne te plait pas ?
  • et toute autre question qui vont vous permettre de comprendre les attentes et les besoins de cette personne. »

đŸ‘§đŸœÂ Le petit mot de CharlĂšne :

Vous pouvez Ă©galement inclure dans vos ateliers Personas des candidats en cours de process, passifs ou des Ă©tudiants au sein de vos Ă©coles partenaires.

N’excĂ©dez pas 5 Personas pour une mĂȘme entreprise.

Et si vous recrutez systĂ©matiquement sur un nouveau poste, vous pouvez par exemple dĂ©finir 1 Candidat type Junior – 1 MĂ©dior – 1 SĂ©nior !

Vous avez maintenant une bonne idée de votre public cible, on peut passer à la deuxiÚme étape.

2. Définir les objectifs de la vidéo

Vous allez crĂ©er une vidĂ©o, elle va potentiellement vous prendre du temps, vous coĂ»ter de l’argent, donc il faut ĂȘtre sĂ»r de savoir oĂč l’on veut aller !

Est-ce que vous souhaitez créer une vidéo pour un besoin en particulier ?
Pour l’utiliser sur des Ă©vĂšnements de recrutement ?
Dans le cadre d’une stratĂ©gie d’inbound ?

Soyez clairs dans votre objectif, ce dernier va dĂ©finir l’orientation du choix de FORMAT !

3. Trouver des AMBASSADEURS

Pas de vidĂ©o marque employeur sans ambassadeurs. đŸŠŸ đŸ«

Lorsqu’un candidat voit votre annonce, l’un de ses premiers rĂ©flexes, c’est d’aller sur Glassdoor et de regarder les avis, laissĂ©s le plus souvent par d’anciens collaborateurs !

Votre annonce est peut-ĂȘtre biaisĂ©e, elle enjolive certainement le quotidien dans votre entreprise, mais un avis rĂ©el, lui, il est authentique !
Prenez donc les devants, il faut que vos collaborateurs prennent la parole.

La bonne nouvelle, c’est que grĂące Ă  l’étape numĂ©ro 1, vous avez dĂ©jĂ  repĂ©rĂ© les collaborateurs qui aiment votre entreprise, et qui seraient certainement prĂȘts Ă  parler et Ă  recommander cette derniĂšre, c’est donc sur eux qu’il faut miser !

Un candidat aura davantage confiance au moment de postuler s’il voit l’un de vos collaborateurs prendre la parole. Par contre, il faut que le contenu lui aussi soit aussi authentique d’un avis google ou Glassdoor !

đŸ‘§đŸœÂ Le petit mot de CharlĂšne :

La marque employeur est avant tout INTERNE (ce n’est pas la marque « recruteur »). Qui de mieux placer que vos collaborateurs pour communiquer en externe ce qui se passe rĂ©ellement au quotidien dans votre entreprise ?

Donc n’engagez surtout pas d’acteur pour vos campagnes de communication.

Impliquer vos Ă©quipes vous permet de renvoyer une image plus authentique – donc d’aider le spectateur Ă  se projeter sans dĂ©cĂ©ption, mais Ă©galement d’engager vos collaborateurs, les fidĂ©liser, les encourager Ă  faire rayonner vos messages !

4. Écrire la vidĂ©o

Lorsque vous Ă©crivez votre vidĂ©o, peu importe le format ou l’objectif dĂ©fini, il y a une rĂšgle simple Ă  suivre : Pas de BULLSHIT !

Il n’y a rien de pire que de demander Ă  vos collaborateurs de lire un scĂ©nario prĂ©conçu, qui ne reflĂšte pas la rĂ©alitĂ© de ce qui se passe au jour le jour dans votre entreprise.

Donc lorsque je vous dis d’écrire la vidĂ©o, je ne vous parle pas d’un script, mais simplement d’un synopsis.

Exemple :

“La vidĂ©o montrera Alex Julie et Sofiane (vos ambassadeurs) dans leur quotidien, autour d’un thĂšme en particulier : La satisfaction client.

Nous allons donc prendre des images immersives, sans préparation de scénario, de la maniÚre dont ils mÚnent leur tùche.

Il faudra si possible avoir également des moments de détente en salle de pause, des petites anecdotes, et des moments sérieux durant leurs tùches concrÚtes ».

Voilà, pas plus que ça ! Ensuite, prévenez vos ambassadeurs que tel jour, vous prendrez quelques images, pour en faire un montage.

5. Créer la vidéo

Libre Ă  vous de crĂ©er cette vidĂ©o seuls, ou de faire appel Ă  des agences comme la nĂŽtre, mais le secret rĂ©side avant tout dans les 4 Ă©tapes prĂ©cĂ©dentes, la vidĂ©o elle n’est que le bout de la chaĂźne.

Le jour du tournage, mettez vos ambassadeurs à l’aise, et dütes leur la phrase magique “on vous montrera le film avant de le publier bien entendu”, afin qu’ils ne contrîlent pas chaque faits et gestes.

Rappelez-leur qu’il s’agit d’une journĂ©e ordinaire, et faites-vous le plus discret possible.

Une fois le tournage terminĂ©, et la vidĂ©o montĂ©e, vous pourrez l’utiliser Ă  votre guise :

Sur les réseaux sociaux,
Pour accompagner vos annonces
Sur vos Ă©vĂšnements Ă©coles


đŸ‘§đŸœÂ Le petit mot de CharlĂšne :

Si vous n’avez la compĂ©tence en interne pour tourner une vidĂ©o, faites appel Ă  Yaniv : lui et son Ă©quipe sont AU TOP !

LinkedIn de Yaniv, ou directement par Mail : yaniv@wai-bi.fr

Mais comme une VidĂ©o vaut 1 000 mots, je vous laisse dĂ©couvrir l’une de ses rĂ©alisations Marque Employeur.

Les points clés à retenir pour une vidéo réussie :

  • AuthenticitĂ©
  • Immersion
  • CrĂ©ativitĂ©
  • Ciblage.

Bonnes vidéos,

Yaniv »

J’espĂšre que ce format InvitĂ© vous aura plu.

Pour finir, je vous partage une vidĂ©o Marque Employeur que J’ADORE.

La Banque Populaire Grand Ouest a réalisé 100% de sa campagne de communication marque employeur avec ses salariés.

Quel que soit le message Ă  transmettre : Yoga, annonce de paternitĂ©, sports extrĂȘmes, voile, intervention des enfants en visio, acquisition immobiliĂšre, entraide, musique, collectif


Ainsi, le spectateur se reconnait facilement dans les portraits qu’ils dressent.

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CharlĂšne,

Fondatrice de Talent Catcher

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