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#36 – Mode créateur LinkedIn : dois-je l’activer ? 🧐

#36 – Mode créateur LinkedIn : dois-je l’activer ? 🧐

par | Avr 20, 2023 | LinkedIn

Précédemment, je vous présentais le mode Créateur LinkedIn.

Mais devez-vous l’activer sur votre profil ?

2. Alors, on active le Mode Créateur ?

👍 La réponse est Oui si :

  • Vous publiez au moins 1 fois par semaine
  • Vous avez pour but de faire grandir votre communauté LinkedIn
  • Vous souhaitez vous faire connaître comme un acteur majeur de votre secteur : devenir LE recruteur de la métallurgie, par exemple.
  • Vous approchez de la limite des 30 000 relations.

👎 La réponse est Non si :

  • Vous ne publiez pas régulièrement
  • Vous ne souhaitez pas étendre votre réseau de relations
  • (Dans une moindre mesure) Vous ne disposez pas de Licence Premium*

* Pour rappel, vous ne pouvez pas écrire à un Abonné LinkedIn contrairement à une Relation (de 1er niveau). Je m’explique.

Vous activez le mode Créateur. Un TOP profil s’abonne à votre profil. Vous souhaitez lui écrire pour lui proposer une opportunité. Alors vous devrez, à votre tour, le demander en relation.

Elle permet aux utilisateurs les plus avancés, de diffuser davantage de contenus et de faire croître leur popularité.

 

Alors si vous réfléchissez à activer votre mode créateur, et souhaitez repenser votre stratégie RH,
N’hésitez pas à prendre RDV pour en discuter ensemble.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#35 – Mode créateur LinkedIn : bonne ou mauvaise idée ? 💡

#35 – Mode créateur LinkedIn : bonne ou mauvaise idée ? 💡

par | Avr 13, 2023 | LinkedIn

Petite devinette du jour :

Quelle est la différence entre ces ☝️ 2 profils ?👇

 

Sur le profil de Carine, le mode créateur est activé*

*Même s’il n’est pas utilisé à 100% de ses fonctionnalités (cf partie 3).

1. Kézako le Mode Créateur ?

Déjà 2 ans que cette fonctionnalité LinkedIn a pointé le bout de son nez.

Elle permet aux utilisateurs les plus avancés, de diffuser davantage de contenus et de faire croître leur popularité.

Pour faire (très) simple, vous pouvez devenir un véritable « influenceur » auquel on s’abonne. 😉

C’est la première différence, un visiteur peut désormais « Suivre » unilatéralement votre profil, tandis que « Se connecter » est une action bilatérale.

Dans ce cas, vous obtenez un Abonné (unilatéral) et non plus une Relation (bilatérale).

➕ : Si vous approchez la limite des 30 000 relations, le mode Créateur est une parade.

➖ : Si vous n’avez pas de compte Premium, vous ne pouvez pas écrire à un Abonné contrairement à une Relation (de 1er niveau).

Vous pouvez également capter l’attention de votre lecteur, dès les premières secondes sur votre Profil.

C’est assez rare mais pour une fois, LinkedIn nous autorise (et nous encourage même) à rediriger nos lecteurs.

Vers une ressource externe, grâce à un lien :

C’est l’occasion de mettre en avant votre site carrières, une vidéo métier ou un livrable pour vos candidats.

Vers plusieurs ressources externes, grâce à Votre Sélection :

Vous pouvez également ajouter jusqu’à 5 hashtags (vos sujets de prédilection) pour déterminer votre ligne éditoriale.

Ils permettront à vos utilisateurs de cerner rapidement votre secteur d’activité et les sujets de vos contenus.

Le mode Créateur débloque de nouvelles fonctionnalités :

  • Créer une newsletter à destination de vos candidats, ex-candidats, ex-collaborateurs…
  • Intégrer une vidéo (à la place de votre photo de profil)
  • Accéder à des statistiques avancées
  • Proposer un Live vidéo pour vos candidats.

2. Alors, on active le Mode Créateur ?

Cette newsletter est déjà très longue, alors je vous propose de répondre à cette question dans l’édition de la semaine prochaine.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#34 – L’offre d’emploi aux 30 000 réactions 😲

#34 – L’offre d’emploi aux 30 000 réactions 😲

par | Mar 16, 2023 | Exemples Inspirants, LinkedIn

Il y a quelques semaines, je vous partageais l’exemple d’une Offre aux 200 candidatures.

Ce qui est rare à l’heure où :

Les recruteurs reçoivent en moyenne 0,88 candidatures par offre. (Le Figaro, Golden Bees)

Vous aviez raté mon décryptage de cette Offre PARFAITE,

pas de panique : il est accessible juste ici.

Cette semaine, on renouvelle :

  • Plusieurs Millions de vues sur LinkedIn 🔥
  • Presque 30 000 réactions 👍
  • 2 521 commentaires 💬
  • 2 637 partages ↪️

J’ai demandé à son auteur quels ont été les résultats, je n’ai pas eu de réponse. 🌬️

Mais à la lecture des commentaires, on peut estimer au moins plusieurs centaines de candidatures,
pour un Recrutement complexe : Animateur.rice en EHPAD dans l’Hérault, en CDD de 6 mois.

Je vous décrypte Pourquoi son post a aussi bien fonctionné, et vous explique Comment le reproduire.

Pourquoi cette offre a cartonné ?

1. Le bon message, sur le bon canal

Pascal SEGAULT, Directeur d’EHPAD recrute des profils qui sont présents* sur LinkedIn.

Il est donc pertinent de publier un post sur ce canal avec un Titre accrocheur sans être déceptif :

« Je recherche un(e) animateur(trice) ! Car le nôtre est épuisé 😂
Si tu te sens prêt(e) à affronter Rose, Christine et Maryse ».

*La requête « Animateur.rice EHPAD » aboutit à 222 000 profils LinkedIn.

Les dernières études ont révélé que 80% de la population active Française utilise LinkedIn, donc il y a de fortes chances pour que votre Cible candidat l’utilise également.

Le Recruteur joue avec l’humour et l’utilité de la mission pour attirer notre attention.
Très bon point, quand on commence à lire : on a envie de poursuivre, comme l’ont fait des Millions de visiteurs.

2. Des valeurs illustrées par des Preuves 

Les engagements ça compte, mais surtout s’ils sont crédibles :

« Tes conditions de travail seront excellentes 🥇 🏆 :
Tu travailles sur 3 jours et 1 week-end sur 3.
Tu choisis 1 jour de repos fixe.
Tu travailles au sein d’une équipe de 3 animateurs fabuleux.

Notre climat social est bon : je tiens à ta disposition nos enquêtes et notre bilan social.
Tu bénéficieras de séances d’ostéopathie sur ton temps de travail.
Ton repas est pris en charge par l’établissement.
Tu pourras participer aux PILATES les jeudis et au sport d’endurance le vendredi.

Et il y a même une référente Happiness qui t’offrira un cadeau pour ton anniversaire ! ».

La tonalité utilisée par le Dirigeant, la photo des résidentes, les réponses aux commentaires…

Tout semble confirmer cette promesse!

 

3. Un job qui a du sens 

En affichant ses résidents, l’auteur ne projette pas uniquement le lecteur sur un poste, mais dans une aventure : celle de les rejoindre pour prendre soin des personnes âgées.

4. La transparence des salaires

La rémunération n’est pas affichée. Mais ils garantissent une reprise d’ancienneté, donc du salaire précédent.

Si la promesse est tenue, la méthode est validée !

5. La notoriété du Dirigeant

Le post n’est pas le premier de Pascal SEGAULT.
Il publie tous les mois sur LinkedIn avec la même authenticité (et notoriété).

Il a su créer une Communauté de presque 15 000 abonnés, qui suivent ses aventures au sein de son établissement,
et qui sait, peut-être postuleront.

N’oubliez pas que c’est LE but d’une stratégie d’Inbound Recrutement :

1. Identifier votre Persona (Candidat Idéal),
2. Créer du Contenu régulier pour l’attirer et le fidéliser (dans vos Posts),
3. Attendre qu’il candidate (lorsqu’il sera prêt), ou vous recommande autour de lui.

 

6. Un process de recrutement simplifié


« Pour postuler : envoie ton CV à xxx@adages.net

Pour la lettre de motivation, c’est simple :

Génération X : Courrier écrit à la plume ✍
Génération Y : Ok pour la version numérique 📧
Génération 2.0 : Envoie moi ton TIK TOK ! 🆒 ».

L’expérience candidat est optimale puisque l’intéressé n’a pas 36 étapes à franchir.

Attention toutefois, si on communique une adresse e-mail (et que l’on n’utilise pas un ATS), à pouvoir accuser réception, et répondre à chacun.

 

Comment rédiger une offre aussi Attrayante ?


1. Le bon message, sur le bon canal

Avec 25 millions de membres sur LinkedIn en France,

il y a de Grandes Chances pour que votre candidat idéal soit présent !

Mais le mieux reste encore de :

1. Identifier votre Cible
2. Les Canaux et les Contenus qu’elle consomme
3. Vous adapter, même si ca signifie devoir faire une vidéo TikTok 😃

2. Des valeurs illustrées par des Preuves

Je ne vous le dirai jamais assez, vous devez refléter à l’extérieur de l’entreprise, ce qu’il s’y passe réellement en interne.

Pour ce faire, rien de mieux qu’intégrer vos équipes, vos locaux, et tout élément factuel dans vos offres et dans vos contenus RH.

On oublie les photos tout droit sorties d’une banque d’images, trop impersonnelles.

⭐ Si votre volume de recrutement – et votre ATS – vous le permet : intégrez une photo de l’équipe d’accueil.

3. Un job qui a du sens

Faites prendre de la hauteur au candidat :

En vous rejoignant, quelle cause servira-t-il ? Quel impact sur les clients – le monde – son environnement ?

 

4. La transparence des salaires

Ce n’est plus un conseil mais un prérequis.

Ce qui était encore il y a peu, un plus, est devenu un indispensable aux yeux des candidats, mais aussi des jobboards puisque Indeed et Hellowork l’imposent désormais.

Mentionnez une fourchette de salaire de 10 – 15% dans vos offres.

Pensez également à mentionner les conditions de (télé)travail.

L’absence de ces 2 mentions réduirait les chances de candidature de … 80% !


5. La notoriété du Dirigeant

Faire appel à un membre de la Direction (ou autre personnalité influente),

pour diffuser vos opportunités a plusieurs avantages :

  • Rendre cet interlocuteur accessible, répondant à l’attente d’une organisation décloisonnée
  • Solliciter son réseau, souvent l’un des plus vastes sur LinkedIn
  • Valoriser le métier en question.

⭐ Demandez également au Manager qui recrute, et à l’ensemble de l’équipe, de diffuser l’offre :

Ce sont eux qui ont le réseau le plus qualifié (tandis que nous RH avons souvent une Audience plus généraliste).

 

6. Un process de recrutement simplifié

Je vous déconseille de communiquer votre adresse e-mail, sauf s’il s’agit d’une messagerie dédiée à la réception de candidature.

Mais dans ce cas, vous avez tout intérêt à être suffisamment staffé, pour traiter avec soin chacun des messages reçus.

Mon conseil est plutôt d’utiliser votre ATS, et de simplifier au maximum le process :

  • On oublie la lettre de motivation, que l’on n’aurait pas lue de toute façon,
  • Si notre cible est présente sur LinkedIn, on propose de candidater avec son profil plutôt que devoir déposer un CV,
  • On se met régulièrement à la place du candidat en repassant tout le process de candidature pour s’assurer qu’il ne soit pas trop lourd.

🤩 À ce sujet, j’ai découvert un outil merveilleux !

Un ATS simple de prise en main, mais avec beaucoup de fonctionnalités dont le Nurturing et la gestion de Viviers,

Et… un site Carrières intégré.

C’était le sujet de la newsletter de la semaine dernière.

 

⭐ Bonus ⭐

Les consommateurs – candidats – apprécient les contenus interactifs.

À défaut de pouvoir faire une Offre vivante, rédigez la en mode conversationnel.

Plutôt qu’une longue liste de critères : préférez le format Questions / Réponses.

Tu es diplômé(e) d’un Master en Ressources Humaines ?
Les tableurs Excel te donnent de l’Eczéma ?
Tu fuis la routine ?

Ça fonctionne aussi avec le vouvoiement ! 😉

Vous rêvez de pouvoir travailler d’où vous voulez ?
Vous n’avez pas peur de décrocher votre téléphone ?
Vous pensez pouvoir nous aider à atteindre la première place ?

La règle d’or pour une offre, comme tout contenu – mail – post – newsletter :

parlez toujours plus du lecteur que de vous.

+ Je vous conseille de détailler chaque étape du processus de recrutement, en incluant le délai moyen, pour rassurer le candidat.

Faites de même avec l’OnBoarding : commencez d’ores et déjà à projeter le lecteur dans son intégration s’il décidait de vous rejoindre.

J’espère que cet exemple vous donnera des idées pour réécrire vos modèles d’offres d’emploi.
N’hésitez pas à me partager le Avant – Après, je me ferai un plaisir de vous donner mon avis.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#33 – 10 Conseils pour un site Carrières qui Attire 🧲

#33 – 10 Conseils pour un site Carrières qui Attire 🧲

par | Mar 9, 2023 | Fondamentaux

Avez-vous un site Recrutement ?

 

Vous : « Charlène, c’est so 2010s un espace Carrières ! » 😎

Et bien, pas tant que ça.

95% des candidats se renseignent sur une entreprise avant même de postuler. (Stepstone)

Et avec un peu de travail de référencement, votre site pourrait apparaître dans les premiers résultats, pour répondre à leurs questions : à condition de bien le construire.

Autre argument (que je vous répète souvent) :

Tout le contenu que l’on crée sur les Réseaux Sociaux est éphémère, mais il mérite d’être renouvelé et hébergé durablement quelque part…

Car personne ne scroll une page Corporate LinkedIn pendant 4 minutes, pour visionner l’ensemble des posts réalisés sur les 6 derniers mois.

Donc OUI, le site Carrières a toute sa place dans votre stratégie d’Inbound Recrutement, à condition de vous concentrer sur l’essentiel.

Mes 10 Conseils pour Catcher vos talents


1 ⭐ Un environnement par Persona

Dès qu’il se rend sur votre site, votre visiteur doit se sentir attendu, et trouver facilement ce qu’il recherche, sans être noyé dans des informations inutiles (pour lui).

Je vous conseille de créer des espaces distincts par exemple :

  • Un onglet « Étudiants » ⚡ et un « Pros en reconversion »
  • Un onglet « Talents de la Tech » ⚡ et un « Sales Boss »

Avec évidemment, du contenu sur-mesure dans chacun.
Raison de plus de définir vos Personas : candidats idéaux.

🔗 L’exemple de Shine

2 ⭐ Un bouton Sticky

Prévoyez un lien fixe vers vos Offres qui restera visible durant toute la navigation.
Car après-tout : c’est ce que vous attendez du visiteur, alors rappelez-lui !

Un encart « Je postule » qui suit la souris de votre visiteur, de page en page, augmente considérablement les chances qu’il passe à l’action.

🔗 L’exemple de BPAURARECRUTE (l’un de mes Bébés 🥰).

 

 

3 ⭐ Des actualités renouvelées

Pour ne pas lasser le futur candidat qui vous rendrait visite à plusieurs reprises, et ne pas à avoir à alimenter un fil d’Actualités manuellement, pensez à intégrer le flux de vos réseaux sociaux.

Des plugins comme Juicer, récupèrent directement vos posts, proposant à chaque connexion un Accueil différent !

 

 

4 ⭐ Mobile First

Votre site doit être optimisé pour une utilisation sur Smartphone car :

48% des candidatures sur les sites d’emploiproviennent désormais d’appareils mobiles. (Mediamétrie)

5 ⭐ Présentez vos Recruteurs

Humanisez l’acte de candidature en mettant en avant l’équipe Recrutement.

PS : ça vaut également avec l’ensemble des équipes.

Les banques d’images sont à proscrire.

Le candidat attend de l’authenticité et de la transparence !

6 ⭐ Précisez votre process de Recrutement

Détaillez chaque étape qui le compose et la durée maximale, c’est une information recherchée (et qui peut rassurer).

🔗 L’exemple d’Open Class Rooms.

7 ⭐ Des offres illustrées par des Interviews

Tournez de courtes vidéos, ou des success stories écrites, pour inspirer vos candidats.

Les offres d’emploi incluant une vidéo reçoivent

34% de candidatures supplémentaires. (CareerBuilder)

8 ⭐ Un Tchat avec vos Ambassadeurs

Vos candidats recherchent de l’authenticité avant tout.

Si vous avez un budget à 5 chiffres, vous pouvez intégrer un ChatBot.

À défaut, un lien vers leurs profils LinkedIn, cela fonctionne bien aussi. 😁

9 ⭐ L’agenda de vos Evénéments recrutement

Pour permettre aux candidats de vous rencontrer « In Real Life ».

10 ⭐ Optimisez votre référencement

N’hésitez pas à faire appel à un expert SEO pour user des bons mots clés,

et apparaître dans les premiers résultats de recherche de votre Persona.

Comme pour tout,

il n’existe pas de conseils universels.
Interrogez votre cible pour comprendre ce qu’elle recherche.

Malgré tout, j’ai découvert l’an passé une solution que j’aurais aimé connaître plus tôt.

🔗 Un outil qui allie ATS facile d’utilisation ET site Carrières.

Teamtailor c’est :

Un outil de gestion des relations candidats pour fluidifier le processus de recrutement et améliorer la collaboration avec les hiring managers.
Un éditeur de site Carrières pour créer une vitrine pour sa marque employeur et mieux attirer les candidats et candidates.

Tout ça sur une seule et même plateforme ultra simple d’utilisation.

D’ailleurs les sites OpenClassrooms et Shine ont été réalisés avec Teamtailor. 😊

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👨‍🎓

#32 – Recruter vos Alternants 2023 – Episode 2 👨‍🎓

par | Mar 2, 2023 | Fondamentaux

 Combien d’alternants allez-vous recruter en 2023 ?

Les difficultés de recrutement et les aides de l’Etat ont littéralement fait exploser le nombre d’alternants en France.

Après un premier record en 2020, le cap des 700 000 contrats signés a été dépassé en 2021. Sur 5 ans, ce chiffre a même été multiplié par 2,4 ! (Human Experience)

Mais, les entreprises les plus avancées ne font pas QUE intégrer des alternants. Elles se challengent également sur le taux de transformation en CDI.

Puisque la force de l’apprentissage est de pouvoir intégrer, à l’issue de son contrat temporaire, un collaborateur formé et opérationnel.

La majorité de mes clients se fixe un objectif de 50% d’embauche CDI à l’issue de l’alternance.

Et vous ? c’est plus ou c’est moins ?

👨‍🎓 Comment optimiser l’embauche CDI de nos alternants ?

Je vous propose 3 conseils, peu révolutionnaires mais essentiels :

  • Intégration
  • Suivi
  • Anticipation

Et 2 solutions plus exotiques !

  • Le CDI – Apprentissage
  • Le télétravail (temporaire) à l’international

1. L’intégration 🎈

Comme pour tout collaborateur, la période d’onboarding est décisive.

Et peut-être plus encore pour un Jeune dont c’est la première expérience professionnelle.

Vous avez la lourde mission de lui confirmer son choix d’orientation, ou au contraire, de le faire fuir à jamais.

11 % des alternants de l’enseignement supérieur et 27 % en CAP-BEP abandonnent en cours de route. (CIDJ)

🕐 Avant l’arrivée

  • Finalisez le contrat de travail au plus tôt pour apaiser votre future recrue.
  • Récupérez son calendrier d’alternance pour anticiper ses périodes d’absence / présence en entreprise
  • Mobilisez au plus tôt le tuteur (volontaire) de l’alternant
  • Créez les accès à l’ensemble de vos outils
  • Installez son bureau et ses équipements
  • Constituez un Welcome Pack personnalisé
  • Envoyez-lui un SMS rappelant les derniers détails pratiques : l’heure et le lieu d’arrivée, par exemple.

Exemple d’un kit de bienvenue Alternant ayant donné lieu à un post LinkedIn.

🕞 La première semaine

  • Communiquez en interne pour annoncer son arrivée (sur l’intranet, par mail, votre réseau social interne…)
  • Communiquez en externe (via une communication groupée si vous accueillez un grand nombre d’étudiants)
  • Réservez la matinée du Tuteur et son premier déjeuner
  • Prévoyez une présentation et visite de l’entreprise
  • Transmettez la documentation essentielle à la découverte de l’activité.
  • Prévoyez 45 minutes en début de journée pour fixer les missions de la journée et les blocages de la veille

2. Le suivi ☕

Prévoyez un point de bilan plus conséquent à la fin du premier mois (1h à 2h).

Quel onboarding aurait-il apprécié ? Quelles difficultés a t-il rencontré ? A t-il besoin d’aide ou d’une formation complémentaire ?

Puis renouvelez l’exercice tous les trimestres.

3. L’anticipation ⏳

N’attendez pas la dernière minute pour lui proposer un CDI, sauf si vous voulez laisser le champ libre à vos concurrents.

Vous pouvez organiser un premier point RH pour sonder les aspirations de l’alternant, 4 à 5 mois après son arrivée.

Vous pourrez ainsi partager sa vision avec son tuteur,

Ajuster la situation si l’alternant n’a pas envie de vous rejoindre à cet instant,

Anticiper vos recrutements pour le semestre à venir…

Pour des apprentis sous contrat de Septembre N à Septembre N+1, je vous préconise :

  • Janvier N+1 au plus tard : Premier point RH
  • Février – Mars N+1 : évaluation du tuteur (et mise en situation)
  • Fin Mars N+1 : Point RH de bilan
  • Avril N+1 : Proposition écrite de CDI

4. Le CDI – Apprentissage 📃

Le contrat de professionnalisation peut être à durée déterminée (le format habituel) ou à durée indéterminée (CDI).

C’est un format particulièrement adapté aux professionnels en reconversion, qui peuvent craindre de rompre un CDI pour une alternance à durée déterminée.

Vous pouvez également proposer ce type d’action à des publics en insertion, de type :

⭐ Signez 1 CDI aujourd’hui, formez-vous pendant 1 an avec un poste qui vous attend à l’issue ⭐

L’autre alternative méconnue des RH est la période Pro A, pour tout salarié en poste.
Une façon de jouer sur la marque employeur en interne, de favoriser le développement de talents et la mobilité en donnant les moyens à ses collaborateurs, de se qualifier et de gagner en compétences.

Le tout est entièrement pris en charge par l’Opco de branche.

Merci à Cédric Nion, Président C2N Conseil et Formation, pour cet éclairage en tant qu’expert du sujet.

5. Le télétravail à l’international 🌍

Quand j’interroge mes clients, sur une promotion d’alternants, généralement :

  • 30 à 40% sont embauchés en CDI dans leur structure
  • 30% décident de poursuivre leurs études
  • 20% sont embauchés par la concurrence
  • 10% se réorientent dans un autre secteur

Et presque 10% de leurs apprentis décident de partir quelques mois à l’étranger.

Je suis certaine que ça vous est déjà arrivé également !

On intègre et suit THE alternant. Son manager n’a d’yeux que pour lui. Mais au moment de lui tendre son CDI… « Je vais partir 3 mois en Australie » 😭

Pas étonnant puisque…

75 % des 18-30 ans rêvent de partir à l’étranger pour une période de plus de trois mois. (OpinionWay)

Là 2 solutions :

  • Vous lui faites signer un CDI pour son retour : peu de chances qu’il accepte 🙏
  • Vous croisez les doigts (et prenez régulièrement des nouvelles) jusqu’à son retour 🤞

Mais peut-être qu’il existe une 3ème solution, qui ne dépend pas du facteur chance !

Holiworking vous permet de fidéliser votre alternant en lui offrant un CDI, en télétravail…. à l’étranger !

Innovation RH sans surcoût pour l’entreprise, Holiworking accompagne les collaborateurs (et leur entreprise 😉), à vivre une expérience à l’international de 3 à 12 mois en assurant la continuité de leur mission en télétravail.

Grégoire et Axel, Holiworkers, en sont deux parfaits exemples (parmi d’autres) :

🎙️ Grégoire rêvait d’un tour du monde après ses études, mais Alison n’en avait pas décidé ainsi, elle lui a proposé un CDI… En faisant le tour du monde en télétravail pendant 12 mois (Bali, Thaïlande et Costa Rica).

🎙️ Axel, lui, s’est envolé début février pour 6 mois en Afrique du Sud, après avoir été fraîchement embauché dans son agence dans laquelle il a été alternant.

Le télétravail temporaire à l’étranger peut donc se présenter comme une vraie solution pour :

  • Ne pas compromettre les projets de découverte internationale de votre alternant,
  • Tout en l’intégrant directement après son contrat d’alternance.

J’espère que grâce à ces 5 conseils, votre taux de transformation d’Alternants 2022-2023 en CDI flirtera avec les 50%…

N’attendez pas trop pour les appliquer : c’est le moment !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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