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#117 – Ressuscitez votre Site Carrières ⚡️

#117 – Ressuscitez votre Site Carrières ⚡️

par | Nov 20, 2025 | Exemples Inspirants, Fondamentaux

Dans cette édition, je vais vous parler Site Carrières.

Vous pensez peut-être que les sites Carrières, c’est un truc rangé quelque part entre MySpace et Skyblog ? 🙈

Et pourtant… c’est le premier endroit où vos candidats vont vérifier si votre discours tient la route.

Je ne le répèterai jamais assez :

👉 95% des candidats se renseignent sur vous avant même de postuler. (Stepstone)

C’est souvent grâce à vos contenus sur les réseaux qu’ils vous découvrent.
Mais pour postuler ? Ils creusent. Ils comparent. Ils cherchent une preuve.

Et c’est là que votre site Carrières a toute son importance.

60% des candidats visitent le site carrière d’une entreprise avant de postuler. (Tellent Recruitee)

À condition, bien sûr, de n’y mettre que l’essentiel et de le construire intelligemment.

Vous le savez :

– Personne ne scroll votre page LinkedIn Corporate pendant 4 minutes
– Tout contenu publié sur les réseaux est éphémère
– Mais tout contenu mérite d’être recyclé et hébergé durablement

Votre site doit donc être une mine d’informations, et pour se faire, je vous donne mes conseils pour le structurer :

 

 

⭐ Un environnement par Persona

Dès l’arrivée, votre visiteur doit se sentir attendu.

👉 Créez des parcours par persona :

  • Étudiants

  • Pros en reconversion

  • Talents Tech

  • Sales Boss

Chacun avec ses arguments, son contenu, ses preuves sociales.

❌ Mais SURTOUT, évitez : un onglet “Candidats” fourre-tout.

Personne ne s’y identifie !

Prenez l’exemple de SHINE :

 

 

 

 

⭐ Un bouton Sticky

Un élément “Je postule” qui reste visible en permanence, quelque soit la page consultée optimisera le taux de conversion.

Donc n’enterrez jamais vos offres dans un sous-menu.

🧭 Le candidat ne doit pas partir à la chasse au trésor pour postuler.

Petit exemple avec le site CARREFOUR :

 

 

 

 

 

⭐ Recyclez vos contenus

Votre site doit se renouveler sans effort, grâce au flux de vos réseaux.

N’hésitez pas à utiliser un plug-in (comme Juicer) afin que votre page d’accueil affiche automatiquement :

✍️ vos posts LinkedIn

🎤 vos interviews

🎬 vos coulisses

📰 vos actus

Les contenus méritent d’être recyclés. Cela permettra d’augmenter leur visibilité, mais également de rafraîchir votre site !

Votre contenu froid (vos publications éphémères) trouveront ainsi un hébergement durable.

⭐ Mobile First

Pas mobile friendly … Mobile FIRST !

👉 70% des candidats recherchent un job depuis leur mobile (Pew Research)

Le site doit donc être pensé pour mobile en premier, puis adapté au desktop et non l’inverse.

AXA l’a bien compris :

 

 

 

 

⭐ Montrez vos recruteurs

Et là je ne parle pas de photos issues de banques d’images. ❌
Rappelez vous… on veut de l’authenticité !

👉 Montrez :

  • les recruteurs

  • l’équipe RH

  • les hiring managers

  • les équipes métiers

     

Illustrez avec des photos réelles, vidéos internes, stories.
Faites appel à vos collaborateurs, ce seront eux qui humaniseront votre site !

Écoutez, enfin… regardez ce qu’a fait DEEZER :

 

 

 

 

 

 

 

⭐ Expliquez le process de recrutement

Expliquez tout !
Clairement.
Étape par étape.
Avec une durée maximale.

Pourquoi ?
Parce que c’est l’un des contenus les plus consultés, et l’un des plus rassurants.

Rien de pire pour un candidat que de ne pas avoir un suivi de sa candidature.

💡 Vous pouvez aussi intégrer une version synthétique du process dans chaque offre.

ALPTIS assure à ce niveau là :

 

 

 

 

 

 

⭐ Des offres enrichies par des interviews / vidéos

Le site carrière doit être une immersion au sein de vos équipes.

👉 Les offres incluant une vidéo reçoivent 34% de candidatures en plus (CareerBuilder)

L’équation est simple.
Vidéo = preuve + projection + authenticité.

Et si vous n’avez pas de studio interne, optez pour des Short testimonies tournés au smartphone : ça fonctionne très bien.


On aime beaucoup ce qu’a fait BURGER KING :

 

 

 

 

 

 

⭐ Un tchat ou accès direct à vos Ambassadeurs

Un candidat veut parler à un humain.

Donc mettez vos ambassadeurs à contribution. C’est mieux qu’un chatbot, et moins onéreux.

Et si vous n’avez pas encore créé votre communauté, il est temps qu’on se parle vous et moi {first_name}. 🙈

Certains outils vous permettront d’insérer un chat avec eux, et vous pouvez également :

  • organiser des Lives LinkedIn en leur présence

  • intégrer un lien vers leurs profils LinkedIn.

 

⚠️ Attention toutefois, si vous mettez en place cette solution à ne pas laisser un candidat sans réponse.

Prenez l’exemple de LIDL :

 

 

 

 

 

 

⭐ L’agenda de vos événements recrutement

Jobdatings, immersions, salons, portes ouvertes…

Un calendrier simple, propre, synchronisé, visible qui permettra au dandidat de savoir quand il pourra vous rencontrer « In real Life ».

⚠️ Attention là aussi, pensez bien à remplir et actualiser votre agenda.
Le laisser vide est le meilleur moyen de paraître inactif.

Exemple avec BPAURARECRUTE, (l’un de mes Bébés 🥰) :

 

 

 

 

 

 

⭐ Un vrai travail SEO

Pas juste un lien en bas de page.
À bannir : le “Site carrière” caché dans le footer ❌

Google ne vous récompensera pas et votre persona non plus.

Le SEO passe par un espace Blog utile, qui répond aux vraies requêtes des candidats.

Exemples :

  • Comment devenir conducteur de train ?

  • Comment devenir hôtesse de l’air ?

  • Comment devenir développeur sans diplôme ?

C’est ça qui vous permettra de générer du trafic qualifié.

Exemple, vous souhaitez devenir conducteur de train ?

 

 

 

 

 

🎁 En Bonus

Tellent Recruitee a rédigé un super guide pour créer et alimenter votre site carrière.


Vous pouvez également réserver une démonstration pour découvrir le site carrière intégré, par Tellent Recruitee.

 

 

 

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#114 – Une exprérience collaborateur réussie ? Dites WOBEE ! ✨

#114 – Une exprérience collaborateur réussie ? Dites WOBEE ! ✨

par | Oct 9, 2025 | Exemples Inspirants

Dans cette édition, cap sur un sujet qui fait toute la différence en Inbound : l’onboarding et plus largement l’expérience collaborateur. ✨

 
Pour améliorer ces étapes, et trouver de nouvelles idées, j’ai toujours été sensible à ma propre expérience en tant qu’utilisatrice.
 
J’ai d’ailleurs découvert un merveilleux Welcome Pack (cliente) récemment, et j’ai bien envie de vous le faire découvrir avec des idées à dérober côté RH. Ça vous dit ?

L’an passé, en tant que participante du Festival RH (dont l’édition 2025 a l’air d’avoir cartonné, vous y étiez ? 🎉), j’ai été onboardée sur…

Honnêtement, j’ai tellement aimé l’interface que j’ai creusé…
 

J’ai découvert que :

1. Wobee prend en charge toutes les étapes clés de l’expérience collaborateur, pas uniquement l’onboarding

2. J’ai fait mes études avec son co-fondateur, Geoffrey !
 
 
 
✅ The Wobee Way
 
Wobee vous permet de piloter toutes les étapes de l’expérience collaborateur de manière fluide et personnalisée.

Peu importe la taille de votre entreprise, start-up, PME, ou grand groupe, vous pouvez personnaliser chaque parcours selon le statut du collaborateur et vos besoins.
 
 
Sa force ? Impliquer toutes les parties prenantes ! 🤝
 
🧑‍🤝‍🧑 Côté collaborateurs : ils bénéficient d’un suivi sur-mesure, pour une intégration rapide et durable.


 
🧑‍💼 Côté managers, RH et équipes opérationnelles : l’outil permet de suivre facilement les étapes clés, automatiser un maximum de tâches chronophages pour gagner un temps précieux, sécuriser toutes les intégrations et s’assurer que chacun dispose des infos et ressources nécessaires.
 
 
Mais la plateforme va au delà des parcours !
Elle permet également de centraliser et simplifier l’accès à l’information, pour offrir aux collaborateurs tout ce dont ils ont besoin dans un Hub Employés moderne et personnalisable :
 
📖 Wiki interne
📝 Blog d’entreprise
🧑‍🤝‍🧑 Trombinoscope
🎫 Ticketing
📈 Reporting


La communication devient plus simple, avec un accès rapide aux ressources. 🚀
 
 
Vous allez également gagner du temps puisque l’outil propose la mise en place d’automatisations sur vos process, les rappels et toutes les tâches administratives qui pourraient être répétitives.

❌ C’est moins d’erreurs, plus de temps pour se concentrer sur l’humain 🫶


Tout est centralisé pour que les échanges soient fluidifiés et que les équipes gagnent en efficacité.
 
 
Résultat ?
 
Wobee transforme l’expérience collaborateur en un processus structuré, engageant et efficace afin que :
  • Les équipes RH se concentrent sur l’humain
  • Les collaborateurs profitent d’une intégration claire, rapide et agréable
 
Quoi de mieux pour renforcer la culture d’entreprise et l’engagement ? ✨
 
 
 
✨ Concrètement, qu’est-ce que ça donne ?
 
Le plus simple est encore de vous donner un exemple !
 
Wobee a récemment accompagné Foncia.

Vous les connaissez assurément :

  • 10 000 collaborateurs
  • 3 millions de clients
  • 600 agences
  • Label : Les leaders de l’innovation
 
Avant Wobee, chaque agence avait ses habitudes, ses process… comme vous pouvez l’imaginer, difficile d’avoir une expérience homogène et fluide pour les 4000 nouveaux arrivants annuels. 😮‍💨
 
🚀 Avec Wobee, Foncia a réussi à transformer son onboarding en un parcours clair, engageant et personnalisé.
 
 
Résultats ?
 
Après un mois, les nouveaux collaborateurs donnaient une note moyenne de 8/10 à leur intégration.
 
Au bout de 90 jours, leur certitude d’avoir fait le bon choix atteignait 4,35/5. 💪
 
C’est énorme, surtout à cette échelle !
Et ça prouve bien que quand on simplifie les process et qu’on met l’humain au centre, tout le monde en sort gagnant.
 
🧑‍💼 Côté RH et managers, c’est aussi un soulagement.
Les tâches répétitives sont automatisées, les rappels intégrés, et chacun garde de la visibilité sur ce qui se passe.

Le déploiement ? Ultra rapide.
 
Après une phase test fin 2023, Wobee a été déployé dès janvier 2024 sur l’ensemble des collaborateurs en France.
 
En 2025, l’aventure ne s’arrête pas là car Wobee est déployé à l’international pour le Groupe Emeria, maison mère de Foncia !
L’Angleterre depuis le 1er octobre, puis l’Allemagne, le Benelux et la Suisse sont au programme d’ici mi 2026.
 
Bref, Wobee est LA solution simple, efficace, pensée pour créer du lien durable entre collaborateurs et entreprise. ✨

D’ailleurs, l’expérience collaborateur est notamment un sujet que Karim et moi détaillons dans notre livre.
 
Le Chapitre 7 tout entier est dédié à l’Onboarding.
 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#110 – Gagner 10 heures par semaine grâce à cet outil de Recrutement 😱

#110 – Gagner 10 heures par semaine grâce à cet outil de Recrutement 😱

par | Juin 12, 2025 | Exemples Inspirants, Fondamentaux

Dans un post LinkedIn, je vous confiais qu’un recruteur pouvait gagner 10 heures par semaine. 😱

Pour une fois, je ne parle même pas de recruter sans chasser !

Mon conseil du jour concerne votre process de recrutement.

  • Définir les compétences nécessaires : brief manager et recherche (environ 1h)
  • Traduire le besoin en critères d’évaluation (45 minutes)
  • Analyser les candidatures reçues (environ 3 min par CV soit 30 minutes pour 10 CV)
  • Poser les bonnes questions : préparation (30 minutes) + entretien (45 à 60 minutes par candidat soit 7h par semaine)
  • Comparer les profils : analyse + débriefing (1h minimum)
 
Chaque semaine, un recruteur peut passer près de 10 heures par semaine sur un seul recrutement.
Soit 80 jours par an à chercher à prédire si quelqu’un va réussir (ou pas).
 
Mais bien sûr, aussi professionnelle soit-elle, cette démarche reste incertaine…
 
 
C’est pour cette raison que je voulais vous parler de VOICE !

Vous le savez, Assessfirst et moi c’est une histoire qui dure.
 
En 2019, j’ai passé au crible tous les outils d’évaluation des softskills… et c’est sur Assessfirst que mon choix s’est porté.
 
Je souhaitais recruter sans diplôme ni expérience pré-requise.
J’avais besoin de sécuriser nos recrutements de « profils atypiques » tout en projetant leur potentiel objectivement face aux managers.
Et je souhaitais rajeunir l’expérience candidat.
Assessfirst m’a permis tout cela.
 
AssessFirst associe psychométrie scientifique et IA prédictive pour livrer en quelques minutes un profil soft skills fiable, objectif et immédiatement actionnable, garantissant des recrutements plus justes et performants.
 
 
Depuis, ils n’ont pas arrêté d’innover.
D’abord il y a eu SWIPE : une passation deux fois plus rapide, aussi intuitive qu’une app de dating, tout en conservant la même solidité psychométrique.
 
Désormais, il y a VOICE, Un agent IA qui va révolutionner vos recrutements.

Qu’est-ce que VOICE ? 📱
 
VOICE révolutionne la qualification des candidats au travers d’une simulation d’entretien qui analyse les compétences de vos talents : les hard skills et même les langues.
 
Ce n’est pas qu’un outil d’évaluation, ni une IA conversationnelle, c’est l’expertise de votre meilleur·e recruteur·euse, en mode turbo et sans biais.
Il est conçu pour réfléchir, mener un entretien, écouter, s’adapter et surtout vous délivrer des résultats ultra précis sur le potentiel de chaque talent.
 
VOICE s’adapte aussi au contexte ultra spécifique de votre entreprise : votre ton de voix, vos valeurs, votre culture, vos besoins de compétences.
 
 
Etape 1 : Une score card intelligente
VOICE détecte automatiquement les compétences clés et le niveau requis à partir de votre offre.
 
Etape 2 : Entretien personnalisé
Il génère des questions d’évaluation sur-mesure et équitables.
 
Etape 3 : Analyse approfondie
Il analyse les réponses du candidat sous tous les angles : contenu, structure, cohérence, émotion, syntaxe…
 
Etape 4 : Rapport détaillé
Un document complet vous est livré pour prendre la meilleure décision.
 
 
En gros : la finesse d’un humain + la rapidité (et l’impartialité) d’une machine.
VOICE peut mener des millions d’entretiens chaque jour en simultané.

3 raisons de tester ! ⭐️
 
  • Fiabilité
VOICE atteint 90 % de précision sur l’évaluation des compétences métier.
Et même 100 % de précision pour positionner un candidat dans le bon niveau (ou un niveau adjacent).
 
La projection d’un recruteur « à l’ancienne » (questions libres + feeling) reste proche du hasard.
Avec de la méthode, il peut tutoyer les 70 %, mais impossible qu’il atteigne 90%.
 
  • Objectivité
VOICE applique la même grille à toutes et à tous, garantit la transparence des critères et fournit un feedback constructif — fini les impressions de « boîte noire ».
 
Chaque décision est étayée par des données sourcées et traçables, vous réduisez les biais inconscients et sécurisez votre conformité RGPD.
 
  • Gain de temps
VOICE libère jusqu’à 10h par semaine, par poste tout en offrant une expérience digitale fluide, disponible 24/7 : les talents interviewent quand ils veulent, vous consultez les rapports quand vous le décidez.
 
 
Je suis convaincue que le métier de recruteur ne disparaîtra pas.
En revanche, il se transforme en profondeur.
 
Un outil comme VOICE nous permet de nous recentrer sur notre vraie valeur ajoutée : l’humain.
 
Plus d’efficience, moins de tâches chronophages, plus d’impact stratégique.
C’est ça ma vision du Recruteur de demain.
 
 
Je vous propose donc de tester VOICE
et Assessfirst vous propose même une démonstration du produit !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#106 – Un format qui plait aux candidats 📸

#106 – Un format qui plait aux candidats 📸

par | Avr 17, 2025 | Exemples Inspirants, LinkedIn

Il y a peu, je vous parlais des TRENDS.

 
Ces tendances éphémères qui suscitent un engouement sur les réseaux, et à côté desquelles on ne peut pas passer.
 
Après BREF et les Starter Packs (je pense que vous n’avez pas pu les rater) voici un autre contenu tendance qui n’est pas passé inaperçu !

Notre CEO avant de faire un max de 💰
 
Chez Talent Catcher, nous veillons et nous échangeons toutes et tous activement pour trouver de nouvelles idées, de belles inspirations et nourrir la créativité de nos apprenants dans leurs prises de parole sur LinkedIn.
 
Le mois dernier, c’est Dounia qui nous dénichait une nouvelle pépite avec ce TikTok de la marque Versatile Paris. ✨

Le principe ? Simple et efficace comme souvent.
 
🧒 Un format carrousel avec quelques photos (craquantes) d’enfance des Dirigeants et de l’équipe.
😎 Un ton décontracté et assumé pour mettre en avant leurs fonctions d’aujourd’hui.
 
 
Et le tour est joué ! 🪄
 

Résultats :

+ 270K vues
+ 12K likes
+ 1K partages
 
Et autant de gens inspirés ! Comme nous 🙈
 
 
On a donc soufflé l’idée à Julie, Responsable RH chez BMS International 🇲🇺.

Sans suprise, le succès était au rendez-vous !
Avec + de 240 000 impressions, et + de 1 300 interactions. 🚀
 
De quoi donner envie aux candidats de rejoindre la success story.
 
 
👏 J’en profite d’ailleurs pour féliciter Julie, dont la présence sur LinkedIn n’est pas passée inaperçue : en seulement deux mois d’accompagnement, les résultats sont tout simplement tonitruants :
 
🔼 +25 % d’abonnés
🚀 +20 places dans le classement des créateurs LinkedIn à Maurice (actuellement N°7)
🏆 N°2 des créateurs RH les plus influents
 
 

Big Up aussi à notre partenaire TRAINSWEATEAT, qui a su surfer sur cette trend avec tout autant de brio :

 

Gardez en mémoire que ces Trends sont éphémères. 🦋
Elles disparaissent aussi vite qu’elles n’apparaissent, donc vous n’avez que peu de temps pour passer à l’action.
 
Si l’une vous inspire : appliquez-la immédiatement.
Sinon, laissez-la passer et poursuivez votre ligne éditoriale !
 
 
Rien ne sert de courir après tous les « sujets du moment », puisque ce ne sont pas ceux qui vous apporteront des candidatures ou des clients (dans l’immédiat).
 

Ces formats sont avant tout du contenu TOFU (Top of Funnel), et génèrent de la visibilité auprès d’un large public, qui n’est pas forcément votre cible. 🎯

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#99 – Les candidatures se conservent au Frigo (pas au placard) – L’exemple de Foodles !

#99 – Les candidatures se conservent au Frigo (pas au placard) – L’exemple de Foodles !

par | Jan 23, 2025 | Exemples Inspirants, Fondamentaux

Vous lisez la 99ème édition de cette newsletter. 🥹
 
Cela fait 2 ans et demi que je l’ai débutée, en même temps que Talent Catcher.
 
Depuis tout ce temps, mon ambition est inchangée : vous délivrer des conseils, exemples, retours d’expérience… qui peuvent vous aider à attirer des candidats, sans les chasser.
 
Alors à l’approche de la 100ème, j’adorerais recueillir votre avis concernant cette newsletter.
 

Cela vous prendra moins d’une minute et vous permettra d’apprécier d’autant plus nos futures éditions. ☺️

 

 

Par avance, merci de votre aide ! 🙏🏽
 
 

L’inbound recrutement comporte plusieurs étapes :

1. Définir ses personas candidats

2. Les attirer avec du contenu pertinent
3. Convertir les visiteurs en prospects (candidats)
4. Nurturer les futurs (et anciens) candidats

5 . Mener le processus de recrutement jusqu’à l’intégration
6. Fidéliser les nouvelles recrues et les transformer en ambassadeurs

En effet, le but de l’inbound (et du recrutement au sens large) n’est pas uniquement d’attirer des candidats. Au contraire même, moins on a de candidats, plus ils sont qualifiés : plus le processus est réussi.
 
Une fois le profil pépite trouvé, la seconde partie du chemin nous attend : le convaincre de nous rejoindre, l’intégrer du mieux possible, lui donner envie de rester et de recommander l’entreprise.
 
 
Aujourd’hui, on va parler Nurturing (étape 4) avec un nouvel exemple qui mérite d’être partagé.
 
Deux anciennes éditions sont consacrées à ce sujet :
 
Ludivine, 🦸🏻‍♀️ Responsable RH chez BK International, nous confiait ses 3 astuces clés pour gérer son vivier de candidats.
 
J’analysais la newsletter (abonné) de Netflix, qui s’apparente grandement à une newsletter (candidat).
 
 
Depuis, j’ai trouvé LA newsletter candidat qui mérite de nous servir d’exemple à toutes et tous (merci Alex pour le partage) !
 

Vous connaissez Foodles ?

Foodles est pionnier des restaurants d’entreprise connectés et propose des menus ultra-frais de qualité traiteur, dans des frigos connectés garantis Made in France et en comptoirs. Engagée, Foodles est une entreprise à mission et certifiée B Corp. Avec plus de 500 salariés et plus de 500 clients à son actif présents en France, en Belgique et à Londres.
 
Leur mission ? Rendre accessible au plus grand nombre de salariés une offre de restauration d’entreprise innovante, sociale et durable.

 


Grâce à leurs réfrigérateurs connectés, Foodles met un point d’honneur à limiter le gaspillage alimentaire et ils l’appliquent tout aussi bien à leur vivier candidats : 0 Gaspi ! 😄

 

 

Et oui. Cela va faire 2 ans (Avril 2023) que Foodles adresse une newsletter menuselle à ses candidats.
 
Ils intègrent à leur base newsletter, tous les candidats avec lesquels ils ont eu à minima un premier échange : cette base évolue et se renouvelle donc avec la croissance et le volume des candidatures entrantes.
 
Leur vivier candidat compte aujourd’hui plus de 29 000 candidats, dont 3 800 reçoivent leur newsletter chaque mois.
 
 
 
Quels résulats ? 📊
 
Avec un taux d’ouverture moyen de 63% (ce qui est ENORME pour une newsletter : la moyenne en B2C est de 20% d’ouverture) c’est donc 2 lecteur.rices sur 3 qui l’ouvrent et la lisent !
 
Seulement 4% d’entre eux se désabonnent chaque mois.
 
C’est vous dire à quel point la newsletter est un canal de communication privilégié avec vos personas candidats !
 
D’ailleurs, les 21 éditions de Foodles ont permis de recruter : 276 profils ! 👏
 
 
💡 Si vous avez un fort volume de candidatures, et un ATS qui le permet, je vous conseille de segmenter votre vivier afin de leur adresser une newsletter personnalisée.
 
 
Comment la mettre en place ? 💌
 
Foodles utilise Canva pour la mise en page.
Ils intègrent ensuite les images dans le mail, en ajoutant des liens hypertextes renvoyant sur des rubriques de leur site carrière.
 
Foodles recyclent du contenu (bien joué) et créent du contenu spécfique pour composer chaque édition :
  • Des informations issues de leur newsletter interne avec les KPI’s clés (nombre de recrutements finalisés sur le mois, nombre de postes ouverts…)
  • Les jobs à pourvoir à booster
  • Les liens vers leurs 3 derniers articles de blog sur le site carrière
  • Des témoignages collaborateurs pour mettre en lumière des métiers, des personnalités, des parcours inspirants, la description d’un job, ou encore le tips du recruteur pour transformer l’essai.
 
💡 La création de contenus est primordiale en inbound recrutement.
Mais le recyclage de contenus existant l’est tout autant !
Vos créations, posts, vidéos, témoignages collaborateurs, articles, webinars… méritent d’être vus et revus.
 
 
 
Foodles a également un fil conducteur d’une édition à une autre : Le jeu du mois.
 
💡 Je vous recommande vivement d’intégrer un « cliffhanger » : un procédé narratif qui consiste à terminer un épisode, un chapitre ou un film sur un moment de tension ou un rebondissement majeur, laissant ainsi l’intrigue en suspens… pour donner envie aux lecteurs de lire la prochaine édition !
 
 
Chaque newsletter représente une journée de travail pour l’équipe recrutement de Foodles, entre recueil d’interviews, production de contenus, mise en page…
 
Pour 276 recrutements en 21 mois : aucun doute sur le ROI ! 😃
 
Bien joué Aurore pour cette initiative et merci d’avoir répondu à mes questions. ☺️

 

 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#95 – Dans les coulisses de Netflix 🎬 Décryptage de leur newsletter (candidat).

#95 – Dans les coulisses de Netflix 🎬 Décryptage de leur newsletter (candidat).

par | Nov 21, 2024 | Exemples Inspirants

Sachez-le, je n’ai pas de compte Netflix.

 
(Ce n’est donc pas à cause de leurs séries passionnantes que j’ai sauté la publication de ma newsletter la semaine passée. 🙈 Pour ne rien vous cacher, la période est particulièrement intense pour les équipes Talent Catcher et moi-même. J’ai donc préféré différer la publication pour que l’on se concentre sur nos échéances de fin d’année.
 
Après 2 ans et demi de newsletters hebdomadaires, et près de 100 éditions, je préfère espacer son envoi à un Jeudi toutes les 2 semaines. J’espère que cette fréquence vous ravira : n’hésitez pas à me répondre via ce mail).
 
Revenons à nos moutons.
Je n’ai pas de compte Netflix, pourtant je suis abonnée à leur newsletter.
 

À vrai dire, Netflix France a 2 newsletters :

 

 

Son objectif ? Donner un aperçu exclusif des grandes tendances de l’actualité française de Netflix.
Mais si je vous en parle, vous vous en doutez, c’est qu’il y a un lien avec la Marque Employeur.
 
Ce n’est pas la première fois que je cite Netflix comme référence en Marketing RH. J’ai d’ailleurs dévoré, à deux reprises, No Rules Rules coécrit par Reed Hastings, co-fondateur et Président de Netflix, et Erin Meyer, professeure en management à l’INSEAD.
 

Cette fois, c’est un contenu de Nurturing que je souhaite mettre à l’honneur.
 
Chaque trimestre, Netflix France adresse à ses plus fidèles lecteurs une nouvelle édition avec plusieurs objectifs.
 
 
Mettre à l’honneur la création française, et ses métiers
 
Dès la première édition, en Janvier 2022, Netflix fait un clin d’oeil aux talents qui composent leur équipe (et aux talents qu’ils recrutent 😉) :
 
« Le bureau de Paris est aujourd’hui animé par 85 employé.e.s, représentant un large éventail des métiers de la production audiovisuelle et cinématographique : développement de programmes originaux, post production (doublage, sous-titrage, VFX…), marketing, finance… »
 
« Aucun de nos films ou séries ne seraient possibles sans le savoir-faire inégalé de nos techniciens et artisans. L’excellence des techniciens et des artisans français du cinéma et de la télévision n’est plus à démontrer et contribue au rayonnement de nos séries et films de par le monde. »
 
Ils partagent également les coulisses de leurs productions, des analyses et des témoignages : de quoi donner envie de les rejoindre.
 
« La France est également une terre de tournages, pour les productions Françaises : Lupin à Paris et Etretat, Loin du périph dans les Alpes ou encore Wonderman à Marseille… Mais aussi pour les productions internationales : Emily in Paris, mais aussi The Killer, le prochain David Fincher adapté d’une BD française tourné en partie à Paris, ou encore The Flight Portfolio, nouvelle série allemande d’Anna Winger et Daniel Hendler, entièrement tournée à Marseille. »

Valoriser les projets Français
 
« En 2022, le rythme s’accélère avec la mise en ligne de 25 productions françaises (séries, films, documentaires) mais également, le lancement en tournage d’une vingtaine de titres. Nos équipes françaises, composées de passionnés de séries et de cinéma, cherchent avant tout à produire des œuvres qui trouveront un écho favorable auprès des abonnés français. »
 
Au fil des lectures, je comprends l’intérêt sous-jacent de cette newsletter : donner du sens (et l’envie) à leurs futures recrues. Ils misent sur l’innovation, en valorisant l’essai de nouveaux genres (comme le film d’action… à la française 🇫🇷) et la confiance accordée aux équipes pour tenter de nouveaux concepts comme : la série de fiction retraçant les événements de l’incendie de Notre-Dame (Notre-Dame, La Part du Feu) ou encore Nouvelle École qui met en compétition de futures stars du rap.

Un employeur engagé
 
Netflix partage également ses engagements, de quoi faire écho aux aspirations de leurs Candidats Personas : soutien des jeunes talents du Cinéma, contrôle parental pour préserver les enfants, la diversité devant et derrière la caméra, limitation de l’empreinte carbone… Ils lèvent les freins potentiels de leurs futurs candidats Français à l’idée d’intégrer une plateforme de streaming Américaine.

Une édition spéciale
 
Dans leur 4ème édition (Décembre 2022), Netflix a carrément dédié le numéro aux métiers les plus méconnus de la production française.
 
Ils ont donné la parole à deux collaborateurs : Yorick Kalbache, Directeur de production et Nicolas Bonnell, Manager des effets visuels
 
Ils nous en disent plus sur leurs métiers :
 
🎬 Directeur de production
« Je suis directeur de production chez Netflix depuis un peu plus de quatre ans. Je m’assure que l’argent est dépensé dans le meilleur intérêt de Netflix et de la qualité des shows, en partenariat avec les équipes externes et internes. »
 
« Le directeur de production, davantage axé sur les questions de gestion, comptabilité et droit, amène avec lui toute une équipe d’assistants, de coordinateurs, d’administrateurs de production, sans oublier la régie. »
 
👀 Manager effets visuels
« En tant que manager VFX, je m’assure que les budgets correspondent aux ambitions artistiques du réalisateur ou du showrunner, et que les bons prestataires ont été choisis pour réaliser les bons effets. Puis, au montage, je dois vérifier que tout ce qu’on a anticipé s’est bien déroulé comme prévu : le nombre de plans prévus a-t-il été respecté ? Avons-nous besoin d’un surcroît de VFX ? … »
 
« Les VFX, c’est un art, comme la peinture ou la photographie. Il faut un minimum de goût ou d’éducation artistique : avant toute chose, il faut se constituer une bonne culture générale car cela permet de mieux appréhender les problèmes, de mieux dialoguer avec les réalisateurs, de comprendre les références. »
 
 
Mais également sur les métiers de leurs collègues :
 
« C’est le cas des costumiers qui, souvent, viennent de la mode avant de s’orienter vers le cinéma (…) les armuriers (…) ou les cascadeurs. »
 
« Nos directeurs photo, par exemple, sont nourris par la peinture et nous avons su préserver un patrimoine culturel qui dépasse la seule dimension technique. Nous avons une longue tradition de peintres en lettres ou de staffeurs sculpteurs. »
 
« Pour que nos productions soient réussies, il faut engager des artistes avant d’engager des techniciens : la fibre artistique, autrement dit l’éducation artistique, permet d’obtenir des effets de meilleure facture que de simples effets bien exécutés techniquement. »
 
 
Ou encore les métiers du doublage.

Cette newsletter est encore un merveilleux exemple de synergie entre Marketing commercial et Marketing RH : pensez-y pour nurturer vos candidats non-retenus ou en cours de process ! 😉
 
C’est également le format idéal pour recycler vos contenus éphémères publiés sur les réseaux.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher