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#16 – Construire un vivier de candidats inépuisable ♾️

#16 – Construire un vivier de candidats inépuisable ♾️

par | Oct 6, 2022 | Fondamentaux

La semaine dernière, vous découvriez le portrait robot du recruteur du futur.
Mais aujourd’hui aussi il est nécessaire d’être rusé pour recruter…

Et quoi de mieux que se constituer un pool de candidats qualifiés ?
Un vivier de talents c’est l’assurance d’un recrutement plus efficace.

Pour le constituer, 3 canaux principaux :

  • La cooptation de vos équipes,
  • Vos ex-candidats et collaborateurs Alumnis,
  • Les « soft killers ! » 👇

La cooptation : le vivier le plus puissant, bien exploité il peut solutionner à lui tout seul 1 recrutement sur 3.

Le nurturing de vos « ex » : clairement sous-côté, très peu d’entreprises gardent le lien avec leurs anciens candidats ou collaborateurs, et pourtant…

Les softs killers : terme que je viens d’inventer… désignant les candidats dont on va parler aujourd’hui !

Le soft killer ⚔️

Derrière ce terme, j’entends :

✅ Un candidat qui dispose de toutes les compétences comportementales (soft skills) nécessaires à la bonne exécution du poste et conformes à votre culture d’entreprise,

❌ mais qui ne détient pas (encore) les compétences techniques ou académiques (hard skills).

Le soft killer peut être en début de carrière ou en reconversion, mais il a déjà beaucoup à vous offrir…

Les hard skills s’apprennent et sont en constante évolution : leur durée de vie est de 5 ans,
tandis que les soft skills perdurent car ce sont des facultés intrinsèques !

Face à l’obsolescence des compétences, la disparition de certains métiers, l’apparition de nouvelles fonctions… miser sur le potentiel du candidat, notamment ses capacités d’adaptation et d’apprentissage devient indispensable.

90 % des recruteurs sont convaincus que les compétences comportementales vont continuer à prendre de l’importance. Source : Monster

5 raisons de recruter « différemment »

Accorder davantage d’importance aux softskills dans vos recrutements c’est :

#1 Une intégration plus rapide 🏃‍♀️

Plutôt que de passer des semaines à courir derrière un candidat qui disposerait de toutes les compétences techniques (+ des qualités nécessaires) : supprimer le premier critère vous fera forcément gagner du temps* !

(*Vous gagnez du temps sur le délai de recrutement : le candidat vous rejoindra plus tôt mais évidemment la période de formation sera plus conséquente)

#2 Moins de concurrence 🌊

Élargir vos horizons en courtisant des candidats « atypiques » diminue grandement le risque que vos concurrents contactent le même candidat : car il en existe désormais une infinité.

C’est donc l’occasion rêvée de leur offrir une proposition différenciante (Employee Value Proposition : EVP).

Exemple :
Vous recrutez des Conseillers de clientèle en Assurance.

En ciblant les futurs diplômés d’une Licence Banque Assurance, vous êtes SURS d’être au moins 2 voire 3 compagnies à solliciter les mêmes candidats.

Votre EVP à intérêt à être CA-NON car le package : opportunités d’évolution rapide, 7 semaines de congés et 100% de prise en charge mutuelle :
1. Vous ne serez pas le seul à le proposer
2. Vous aurez potentiellement un Alan qui ajoute en plus de cette (belle) base : du full remote, des congés flexibles…

La course est sans limite. #océanrouge

Maintenant, en ciblant un profil :

  • Ayant une expérience – même succinte – en face à face avec un client ou de prospection téléphonique, quel que soit le secteur d’activité
  • Disposant d’une excellente aisance verbale
  • Organisé et rigoureux dans son suivi
  • Emphatique et à l’écoute
  • Avec une capacité d’apprentissage (pour intégrer les spécificités des contrats d’assurance)

Le champ des possibles devient quasi illimité et la probabilité que vous courtisiez les mêmes candidats que vos concurrents très faible. #océanbleu

#3 Des possibilités illimitées ♾️

Tandis que la pénurie de candidats persiste, ces 5 dernières années : 1 actif sur 4 s’est reconvertit. (France Compétences)

Rien qu’au T1 2022 : 500 000 Français ont suivi une reconversion professionnelle.

C’est autant d’opportunité de proposer une 1ère expérience à un candidat !

Croyez en mon expérience, le public en reconversion sait ce qu’il souhaite et ne souhaite plus : c’est un gain de temps indéniable dans vos recrutements et un vivier de profils déterminés et reconnaissants.

#4 Moins de turnover 🫶

Dans 9 cas sur 10, les échecs de recrutement ne sont pas liés aux compétences techniques des personnes recrutées mais à une inadéquation entre la promesse et le quotidien : que ce soit du côté du collaborateur, comme celui de l’entreprise.

En vous concentrant sur les soft skills dès la sélection vous limitez grandement ce risque.

#5 Plus d’inclusion 🧢

Vous limitez également le clonage : même formation, mêmes expériences que le reste des membres de l’équipe.

La diversité des horizons professionnels vous garantit davantage d’innovation, de créativité et de complémentarité dans les approches.

OK Charlène, mais comment je fais ?

Déterminer votre socle de compétences

La première étape consiste à mettre au clair les soft skills indispensables pour chaque poste sur lequel vous recrutez. C’est ce référentiel commun qui servira de base d’échange entre les candidats et vos recruteurs.

Sensibiliser les Hiring Managers

Ne plus exiger un Diplôme ou un nombre d’années d’expérience à l’embauche c’est une petite révolution qui peut être vécue comme une prise de risque !

Prenez du temps avec les managers vous permettra de limiter leurs biais discriminants et de les rassurer quant à la démarche de sélection, d’accueil et de formation pour ces profils inexpérimentés.

Repenser vos communications

Faites savoir que vous avez fait évoluer vos critères de recrutement !
C’est l’occasion de revoir le contenu de vos offres d’emploi, de les orienter davantage sur la personnalité et le culture fit.
Pensez également à valoriser cette approche dans vos contenus marque employeur.

Mettre en avant des réussites

Le meilleur moyen de convaincre les managers de repenser leurs critères de sélection c’est… l’exemple !
Recrutez des profils  » atypiques  » et communiquez sur ces belles réussites en interne et en externe.

Exemple : Réalisez un témoignage d’un profil en reconversion.
(Ma démarche Inbound – attirer les candidats plutôt que les solliciter grâce à de la création de contenu – n’est jamais bien loin…) 😉

Objectiver votre sélection

La détection de ses compétences douces peut vous sembler complexe.
Elle l’est, car encore plus subjective.

Je vous recommande vivement de vous outiller pour déceler ce potentiel.

Vous limitez ainsi vos biais d’évaluation et pouvez projeter la réussite du candidat sur un métier, dans votre entreprise voire même au sein d’une équipe (si vous faites passer le test en interne).

Depuis plus de 2 ans, j’utilise AssessFirst et ses 3 angles d’analyse :

❤️ 1 questionnaire de personnalité : comment se comporte le candidat en situation professionnelle,

🧠 1 questionnaire d’aptitudes : qu’est-ce qu’il est en capacité de réaliser,

🚀 1 questionnaire de motivation : quel environnement l’anime (culture, management…).

Cet outil a a été un véritable Game Changer pour mon équipe et moi.

Il combine : Fiabilité du recrutement basé sur les soft skills + expérience candidat de folie !

Mais le mieux c’est encore de l’essayer…

C’est pour ça que je suis heureuse de vous annoncer que je m’associe à AssessFirst pour proposer une offre exclusive à mes lecteurs :

Les équipes d’Assessfirst et moi-même restons à votre disposition pour toutes vos questions.

N’hésitez pas ! Je me ferais un plaisir de vous faire un REX sur la mise en place, l’utilisation et la systématisation d’Assessifrst dans mes recrutements.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#15 – Ce qui va changer pour vous Recruteurs 🔮

#15 – Ce qui va changer pour vous Recruteurs 🔮

par | Sep 29, 2022 | Fondamentaux

Si vous avez sans doute raté notre Webinar avec :

Laura Pedro, La recruteuse des Recruteurs qui gagne 10 000 abonnés LinkedIn chaque mois 👸

Pierre Allain, Recruteur élu LinkedIn Top Voice en 2022 🎙️

Marco Dalla Palma, Organisateur de cet événement et Coach du futur 🛸

On est partis loin tous les 4… Très loin même, jusqu’en 2100 !

Et on s’est demandés à quoi ressemblerait le recruteur du futur ?
Si vous êtes plutôt vidéo : le Replay est disponible juste ici.

Sinon, la séance de rattrapage c’est maintenant. 👇

Le portrait robot du recruteur 2100

Si je devais le résumer en 1 mot ce serait : Recruteur-Marketeur.
Ça fait 2 mots oui, mais ils sont indissociables.

❌ Le recruteur ne fera quasi plus d’outbound : fini le sourcing.

Pourquoi ?
Parce qu’en tant que Consommateur, on est tous ultra-connectés, sur informés…
Chacun de nous reçoit près de 3 000 propositions commerciales par jour, au travers des différents médias et canaux de communication.
Et ce n’est pas différent quand on se met dans la peau d’un Candidat : sur-sollicités au travers des réseaux sociaux professionnels.
Alors on fuit le démarchage (et ce n’est pas près de changer).
On veut reprendre le contrôle de nos décisions d’achat, comme de candidature, et on a accès à toutes les informations nécessaires.

❤️ Le recruteur se concentrera donc sur l’inbound : il mettra tout en place pour que le candidat décide de venir jusqu’à lui.

Mais comment il fait pour attirer les candidats ?

En…

  • Définissant sa cible, le recruteur doit tout savoir de ceux à qui il souhaite s’adresser : quel type de contenus il consomme, sur quels médias, sous quels formats, quelles sont ses aspirations…

  • Créant des contenus (vidéos, articles, webinaires…) à forte valeur ajoutée avec des Call To Action pour rediriger son potentiel candidat vers des pages dédiées (Landing Page pour les plus pointus d’entre vous)

  • Soignant son Personal Branding en tant que Recruteur : il devra animer sa communauté, apprendre à écrire et raconter des histoires pour inspirer son audience et créer du lien avec elle (Copywriting et Storytelling sont les bienvenus)👑 Grâce à une image personnelle forte Laura reçoit jusqu’à 80 CV qualifiés par post publié !

  • Faisant appel au marketing d’influence, que ce soit avec des Leaders d’opinion en capacité de convaincre les Personas mais également (et surtout) grâce aux collaborateurs de l’entreprise pour laquelle il recrute (Cooptation et Ambassadeurs)

Ensuite, il ne tient qu’à lui de :

1. Créer des viviers de candidats potentiels

2. Les alimenter en contenu pour les convaincre de candidater

3. Assurer un SAV de qualidad durant le process…

4. … et après le process, que le candidat soit retenu ou non.

Pour reprendre le terme de Pierre, le recruteur devient un Agent de carrières ⚽ : il suit son potentiel candidat dans le temps, le conseille, l’oriente…

Quelles compétences ?

Ces nouvelles missions associées au Recruteur bousculent l’existant.

Ce n’est pas ce que l’on a appris à faire jusqu’ici.

Même si certaines formations initiales semblent désormais l’avoir compris (j’interviens notamment au sein du Master RH de l’IAE Lyon pour dispenser les techniques de Marketing RH aux étudiants).

Heureusement nombre de soft skills sont transposables : être à l’écoute, curieux, empathique voire même sympathique, savoir convaincre, nouer des liens, rassembler…

Mais cela implique de nouvelles hard skills :

  • Communication : animation d’événement, rédaction de contenus,
  • Marketing : analyse de données, optimisation du référencement web,
  • Outils digitaux, plus que jamais : maîtrise des réseaux sociaux, notions en conception graphique (heureusement que Canva existe).

On assistera de plus en plus à la dissociation des fonctions HRBP : gestion de carrières et Recruteur avancé : incluant le marketing.

C’est ce challenge qui m’a motivé à créer une offre de formation dédiée :

2 ateliers de 3.5 heures + 1 coaching de 6 semaines pour devenir le Recruteur de demain.

Au programme de l’Atelier 1 :
– Le marketing RH de l’entreprise 
– Une mise en pratique avec la définition des Personas Candidats 
– Le Personal Branding du Recruteur
– La mise en pratique par la refonte des profils LinkedIn


Un Challenge d’animation entre les 2 ateliers ! 🏆

On poursuit avec le second atelier et :
– Le Bilan de la mise en pratique LinkedIn
– Un focus sur l’expérience Candidat 
– La mise en pratique par le perfectionnement des offres d’emploi
– Un focus  sur l’employee advocacy

Vous repartez avec un profil LinkedIn optimisé, des cibles candidats définies. 
Mais aussi un calendrier éditorial, du contenu rédigé à partager et tant d’autres,
Et toutes les notions fondamentales du Marketing RH qui feront de vous le Recruteur de demain. 🚀 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#14 – Pourquoi je mise sur les débutants 🌱

#14 – Pourquoi je mise sur les débutants 🌱

par | Sep 22, 2022 | Fondamentaux

Dans un contexte de pénurie de talents, les enjeux de formation sont nombreux.

L’image que l’entreprise renvoie à un individu débute bien avant qu’il ne postule, se poursuit tout au long de sa carrière, et même au-delà.

Mais s’il n’y avait qu’une seule étape* sur laquelle vous devriez maximiser vos efforts, ce serait celle de l’intégration !

(*Je vous conseille bien sûr de toutes les soigner : de l’orientation des plus jeunes, à la recherche d’emploi, au parcours de recrutement, la réponse finale, l’ensemble de la carrière, le départ et la suite… La marque employeur n’est pas viable si elle ne reflète pas réellement le quotidien au sein de votre entreprise, durant toutes ces périodes).
La période d’onboarding est cruciale puisque :

80% des nouvelles recrues décident de rester ou non dans l’entreprise (à long terme) durant leurs 6 premiers mois. Source : Parlons RH

Je vous ai déjà livré mes conseils pour assurer de la promesse d’embauche, au 1er jour et ce pendant toute la première année au sein de l’entreprise. Mais aujourd’hui projetons-nous davantage…

Quand on sait que le coût moyen de la perte d’un talent est de 30 000€ (source Parlons RH), vous avez toutes les raisons (rationnelles) de souhaiter fidéliser vos équipes à minima 3 ou 4 ans.

La formation comme solution ?

Le manque de formation de la part de l’employeur fait partie des principales raisons de démission, mais également de rupture de période d’essai.

Les recruteurs se tournent de plus en plus (et c’est tant mieux) vers la recherche de personnalité plutôt que de compétences techniques. En effet, les softskills (intrinsèques) sont plus difficiles à faire évoluer que le savoir-faire. Charge à vous de proposer un niveau de formation permettant d’être rapidement opérationnel et autonome.

Les débutants sont une cible de recrutement que j’ai toujours prisé, qu’ils soient en début de carrière – premier stage, alternance – ou en reconversion, si vous leur accordez votre confiance : ils vous la rendront x100 !

À condition évidemment de leur apporter le niveau de compétences suffisant pour qu’ils se sentent bien à leur poste.

Aujourd’hui, je souhaite vous présenter une solution qui allie…

  • Un onboarding soigné 😍
  • Une formation solide pour les profils juniors ou en reconversion 🧑‍🎓
  • L’engagement des collaborateurs participants 🙏

… il s’agit des écoles de formation internes !

Pour vous présenter le concept, je laisse la parole à une experte : Myriam, que je suis ravie d’accueillir sur cette newsletter.

« Depuis la fin de l’obligation fiscale en formation en 2016, les entreprises ont remis à l’honneur les formations internes, à la fois plus économiques et, dans de certains cas, plus efficaces pédagogiquement que les formations externes.

Mettre en place une école constitue l’étape de déploiement structuré de la formation interne permettant aux entreprises de se transformer en organisations apprenantes et ainsi de :

  • S’adapter avec agilité aux spécificités et contraintes évolutives de l’entreprise,
  • Capitaliser et démultiplier les savoirs et savoir-faire déjà existants dans l’entreprise,
  • Pallier le manque d’offre de formation de tiers adaptée,
  • Résoudre des problématiques de recrutement,
  • Développer la culture d’entreprise.

La formation comme solution ?

1. Co-construire une académie interne inclusive

Initialement dédiée aux « Hauts Potentiels », les Universités internes connaissent un essor particulier depuis 2018 en devenant inclusives, pour toucher tous les talents de l’entreprise. Il s’agit, dès la phase de réflexion, d’embarquer toutes les parties prenantes et les bénéficiaires de la future académie.

C’est une des clés les plus efficaces pour que chacun.e s’engage et reste motivé sur le long terme pour faire vivre cet ambitieux projet d’entreprise.

2. Développer des parcours labelisants et certifiants

L’académie interne est un espace privilégié pour developper les compétences des collaborateurs dans une logique de maintien de la performance et de l’employabilité.

Fervente adepte des partenariats, je pense que le rapprochement Entreprises + Ecoles ou Universités est un puissant levier pour construire des parcours alliant l’ expertise métier, valeurs de l’entreprise d’une part et d’autre part l’expertise pédagogique et certifiante des organismes de formation. »

Myriam KEITA BRUNET, Fondatrice et Dirigeante Training Angel

Développer votre propre école de formation en interne, vous permettra de :

  • Recruter des profils atypiques, juniors ou en reconversion, tout en vous assurant de leur transmettre le niveau de connaissances requis,
  • Soigner l’intégration de ces nouveaux arrivants
  • Renforcer le sentiment d’appartenance et créer un esprit de « promotion » parmi les équipes,
  • Dispenser une formation sur-mesure construite à l’image de votre entreprise,
  • Fidéliser vos collaborateurs apprenants, qui se sentiront davantage à l’aise dans leur fonction, valroisés (d’autant plus si le parcours est certifiant) et pourront ainsi se projeter au sein de votre entreprise,
  • Fidéliser vos collaborateurs sachants, en leur confiant l’animation de certains modules.

 

Ce sont les 6 principaux bénéfices observés lors de la mise en place au sein de mon ancienne entreprise !

Si vous souhaitez vous faire accompagner dans le déploiement, n’hésitez pas à contacter Myriam et son équipe.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#13 – Épinglez vos collaborateurs 📍

#13 – Épinglez vos collaborateurs 📍

par | Sep 15, 2022 | LinkedIn

Une fonctionnalité peu connue.

Votre entreprise possède nécessairement un site Corporate, voire mieux : un site Carrière ou un blog Recrutement.

Grâce aux badges, vous pouvez promouvoir des profils LinkedIn collaborateurs et ainsi contribuer à les rendre plus visibles (et crédibles aux yeux de l’algorithme).

Je vois 2 applications hyper pertinentes !

1. Présenter votre équipe recrutement 🦸

Nombre d’entre vous réservent une page de leur espace carrière pour présenter son équipe de Recruteurs, et c’est tant mieux car cela humanise le process et commence à créer du lien avec vos candidats.

D’autant plus si vous utilisez leur prénom, une photo et un moyen de les contacter.
Il existe un hack pour augmenter le nombre de visites sur les profils de vos Recruteurs, et favoriser les échanges…

… Ajouter un badge LinkedIn !

J’ai fait un exemple fictif pour que vous visualisiez ce à quoi ça pourrait ressembler.

💡 Cela vaut également pour mettre en relation les candidats avec le Manager Recruteur sur une offre, par exemple, en créant un badge vers son profil LinkedIn. Les candidats apprécient tout particulièrement pouvoir parler – technique – avec le Hiring Manager avant même de postuler. Ça peut également les rassurer sur sa disponibilité et sa personnalité.

2. Mettre en avant vos ambassadeurs 📣

Si vous me lisez depuis quelque temps, vous connaissez – et avez peut-être déjà mis en place – une campagne d’Employee Advocacy.

Des collaborateurs volontaires qui promeuvent votre entreprise et répondent aux questions des candidats !
C’est mon dada.

(Et le canal de recrutement le plus influent car les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient 👀 – Welcome to the jungle)

Pour obtenir de tels résultats, il est nécessaire que vos candidats identifient facilement vos Ambassadeurs.

Je vous conseille donc également de leur dédier un espace sur votre site Recrutement, ce qui permet également de les valoriser.

OK mais comment fait-on ?

Depuis LinkedIn, accédez à la page de votre profil : en cliquant sur votre Photo puis « Voir le profil »

Cliquez sur le bouton « Modifier le profil public et l’URL »

Au bas de la page, à droite, cliquez sur « Créer un badge »

Dans la page qui s’affiche, copiez le premier lien HTML dans le code de votre site ou blog.

Sélectionnez le format du badge que vous souhaitez utiliser et copiez le second code fourni pour l’insérer à l’endroit souhaité.

Procédez ainsi pour l’ensemble des profils de collaborateur que vous souhaitez promouvoir.

N’hésitez pas à m’écrire si besoin d’assistance technique 👋🏼

ou juste pour m’informer que vous l’avez mis en place, vos retours me font toujours plaisir.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

 

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

#12 – 3 astuces Onboarding dérobées à Time For The Planet 🌍

par | Sep 8, 2022 | Création de contenus, Exemples Inspirants

Time For The Planet a tout compris.

Après vous être inspiré des 10 meilleures pratiques Marketing RH,

vous avez attiré THE candidat et l’avez recruté, Félicitations 👏 !

Mais… vous n’avez fait que la moitié du chemin.

1 collaborateur sur 5 quitte l’entreprise dans le mois de son arrivée.
Tandis que 58% des bénéficiaires d’un processus d’intégration restent dans l’entreprise pendant au moins 3 ans (Workelo


Les enjeux de l’Onboarding

 

L’intégration est la première étape de fidélisation de votre recrue.

Et ça débute dès qu’il est retenu !

L’expérience candidat et l’expérience collaborateur se chevauchent pendant cette période précédant l’arrivée au sein de l’entreprise : on parle de pré-boarding. C’est une période à fort enjeu puisque votre futur collaborateur est extrêmement volatile.

Sa démission est posée, sa décision actée, un recruteur qui le contacterait durant cette période aurait donc moins de barrières à lever pour le convaincre, au moins de lui accorder un call de quelques minutes (sauf à ce que vous ayez créé un lien solide entre vous et lui, depuis des semaines voire des mois, grâce à une approche Inbound 😉).

Votre futur collaborateur est séduit par ce que vous lui proposez – puisqu’il a accepté votre offre – mais plus que jamais vulnérable. Vous devez donc le chouchouter.

⭐ 5 conseils à appliquer ⭐

 

1. Facilitez les démarches liées à son arrivée 

Même si la dimension administrative est incontournable, vous pouvez automatiser certaines tâches ou centralisez la complétude du dossier du personnel sur un seul et même outil. Évitez de l’inonder de mails dans tous les sens et de lui demander à 3 reprises la copie de son diplôme du Baccalauréat.

 

2. Alimentez-le jusqu’à son premier jour

Transmettez lui des informations et des nouvelles de l’entreprise tout au long de son préavis pour maintenir le lien. Si la durée entre la validation de son recrutement et son arrivée est supérieure à 3 mois, vous pouvez même organiser une rencontre avec sa future équipe : une activité à l’extérieur, un déjeuner, un café au bureau…

📱 Le petit plus : lui adresser un SMS / mail quelques jours avant son arrivée pour lui rappeler que vous l’attendez avec impatience et lui préciser le détail de sa première journée.

3. Préparez sa journée d’accueil

On a qu’une seule fois l’occasion de faire bonne impression. Les premières émotions que va ressentir votre nouvel entrant vont être directement associées à sa perception de votre entreprise. Ne négligez pas la préparation : être accueilli avec un bureau, du matériel, des accès logiciels prêts… ne sont pas des détails.

💡 Pensez à inclure son manager : à minima demandez lui de bloquer la 1ère matinée, le 1er midi pour déjeuner avec sa nouvelle recrue et dans l’idéal co-construisez son parcours d’intégration ensemble, RH et opérationnels.

💡 N’oubliez pas non plus sa future équipe : vous pouvez leur proposer de lui écrire un mot de bienvenue, de décorer son bureau, lui envoyer chacun un message sympathique dans sa boite mail…

4. Accompagnez sa montée en compétences

Donnez toutes les clés pour qu’il se sente à l’aise et opérationnel dans ses fonctions.

Une bonne alternative aux formations à répétition peut être l’attribution d’un Parrain !

En plus du partage de connaissances, le tutorat facilite l’intégration sociale : aller plus rapidement à la rencontre de ses collègues, se sentir soutenu, découvrir la dimension officieuse de l’organisation…

5. Réalisez des points d’étapes réguliers

À l’instar du rythme instauré durant le process de candidature, communiquez les grandes étapes de l’Onboarding. L’idéal est qu’il ait connaissance des points clés de ses 4 – 6 premières semaines au sein de votre entreprise.

Je vous préconise :

  • Une prise de contact rapide par son interlocuteur RH dès la première semaine : pour s’assurer que tout va bien ou ajuster le dispositif si nécessaire,
  • Des feedbacks planifiés avec son manager (et dédiés à son intégration) réguliers sur les 2 premiers mois, s’espaçant petit à petit, tout au long de la première année,
  • Un point RH à mi-étape de sa période d’essai,
  • Un bilan et rapport d’étonnement auprès de son manager et de son interlocuteur RH à l’issue de sa période d’essai.

L’onboarding d’un nouveau collaborateur est aussi un puissant canal de communication…

Comme vous allez pouvoir le découvrir dans l’exemple qui suit.

 

La méthode TFTP

Simple et efficace !

Si je vous dis :

« J’ai plus d’associés parmi vos relations LinkedIn que vous n’avez reçu de CV cette semaine » 😏

Vous me dites ?

🌍 Time For The Planet !

Depuis 2 ans, ils inondent nos fils d’actualité LinkedIn et c’est bien joué !
Si vous ne connaissiez pas le projet, vous vous y intéressez…
Et quand vous constatez qu’il n’y a pas que Christina, mais aussi Damien, Myriam et tous les autres qui l’ont annoncé : ça vous semble vraiment cool.
Ce qui augmente considérablement vos chances de les rejoindre !

Mais comment parviennent-ils à obtenir autant de visibilité de la part de leurs membres ?

1. Parce que les nouveaux Actionnaires sont fiers d’afficher leur implication dans un projet qui lutte contre le dérèglement climatique : une mission partagée par tous les membres Time For The Planet.

💡 Vous pouvez le reproduire au sein de votre entreprise, grâce à la promesse que vous proposez : votre Employee Value Proposition (EVP).
Une approche Inbound du recrutement vous permet d’attirer uniquement les candidats répondant aux critères de votre Persona ce qui implique qu’ils partagent vos valeurs, seront fiers de vous rejoindre et de le faire savoir !

2. Mais surtout parce que TFTP a pensé à tout et simplifié au maximum le process d’Onboarding !

Un mail de bienvenue clair et orienté sur 4 actions :

À l’issue de l’inscription (rapide et simple), là aussi 3 actions à réaliser illustrées par un tutoriel vidéo et une base de données de différents textes à copier / coller.

 

Ils incitent (et facilitent) le partage de la nouvelle via LinkedIn : leur principal média.

 

💡 Dans le cadre d’une embauche aussi, les nouveaux membres le feront volontiers ! Ils sont heureux d’annoncer qu’ils relèvent de nouveaux challenges, mais ne pensent pas forcément à le partager sur LinkedIn ou alors sans optimiser la visibilité : juste en modifiant leur expérience, sans prévenir leur réseau ou sans dédier un post à cette nouvelle.

Alors comme Time For The Planet : facilitez-leur la tâche !
Formalisez un texte de présentation de votre entreprise, une image ou vidéo à partager sur LinkedIn, un terme à utiliser en Titre LinkedIn (par exemple « Trublion » pour Michel & Augustin), un guide de mise à jour de son expérience…

Cette annonce en grande pompe vous apportera à coup sûr de la visibilité et très certainement des candidats ciblés !

Je rencontre encore trop d’entreprises qui négligent la période d’intégration. Pourtant elle est précieuse et, comme vous l’avez lu aujourd’hui, de petites actions peuvent faire la différence.

Si vous n’avez pas le temps – l’énergie – les ressources pour les déployer au sein de votre entreprise, 
prenons rendez-vous !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

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