#84 – Un succès « technologique » 🎓

#84 – Un succès « technologique » 🎓

Aujourd’hui, je reviens sur mon histoire (que vous connaissez déjà un peu sans doute), mais cette fois-ci :
pour vous donner les clés d’un post qui a très bien fonctionné. 

 
Plus de 100 000 impressions et 1 700 interactions.
 

Je vous propose donc qu’on le dissèque ensemble,
De quoi vous donner des idées. 


Un post qui retrace mon parcours, mon expérience et mon évolution. 


 
 
🚀 Alors pourquoi a-t-il si bien fonctionné ?
 
Comme je vous l’avais déjà expliqué dans une précédente Newsletter, il s’agit d’un post TOFU.
 
Un post généraliste qui peut donc toucher un grand nombre de personnes.
Ces posts (TOFU) ont pour objectif de développer votre visibilité. On parle de « découvrabilité »,
ce qui permettra aux lecteurs d’en savoir davantage sur vous. 

Dans ce cas précis, il s’agit d’un post personnel, mais ils peuvent également être professionnels
 
Exemple : 

 
⭐ Comment négocier son augmentation annuelle ?

⭐ 5 conseils pour se démarquer des autres candidats en entretien

🪞 Partagez un peu de vous !
 
Je ne le dirai jamais assez. Mais l’authenticité est le meilleur moyen d’attirer vos personas et à terme, de les convertir. 


 
Dans ce post, je parle de mon expérience personnelle d’étudiante : 

Parfois compliquée tant elle suscite de nombreuses questions.
 
Et d’un sujet de société : 

La méconnaissance et la dépréciation des filières technologiques et professionnelles. 


 
Ce post fait donc un pied de nez aux préjugés, et permet a chacun de partager sa propre expérience. 


 
De quoi susciter quelques réactions, pour preuve cet échantillon de commentaires et leurs interactions :

📰 Bonus : Profitez de l’actualité


 
C’est d’ailleurs mon “hook”, l’accroche qui provoque au lecteur l’envie d’en lire un peu plus. 


 
Dans ce cas précis : le jour crucial des réponses sur la plateforme Parcoursup.

– Choisissez un visuel accrocheur,
– Faites des phrases simples,

– Aérez votre texte avec des espaces,
– Ajoutez-y des accroches visuelles comme des phrases en caractère gras, 


 
Et cela permettra de structurer davantage votre post et de fluidifier la lecture.
Et si vous voulez vous en assurer, n’hésitez pas à relire votre post à autre voix.

 
 
Je vous donne d’ailleurs mon petit secret 🤫


 
Yaytext vous permettra d’ajouter les effet que vous souhaitez à votre texte pour le rendre plus dynamique.

Et devinez quoi ? 

Il s’agit d’une récidive 🫣
 
 
♻️ Recyclez vos succès !
 
Il y a 1 an je publiais le même post, avec une accroche sensiblement différente,
puisqu’il s’agissait de l’ouverture de la plateforme.
Mais 99% du post est identique.


 
Et le post avait déjà rencontré un franc succès.

Republier son top 10%
 
Pourquoi?
 
1. Votre audience a évolué entre-temps : votre lecteur du jour n’était peut-être pas abonné à vos contenus il y a 6 mois,
 
2. Tous vos abonnés n’accèdent pas à vos contenus : l’algorithme de LinkedIn ne propose votre Post qu’à un échantillon de vos relations*
 
3. Même s’ils l’avaient lu… ils ont sans doute oublié : nous sommes tous submergés d’informations, nous lisons en diagonale, et retenons très peu ce que nous consommons,
 
4. Vous pouvez le perfectionner : en 6 mois, vous vous serez sans doute amélioré dans la rédaction et votre point de vue peut s’être enrichi.


 
*J’en profite pour vous rappeler l’importance des 60 minutes suivant votre publication. Plus vous aurez d’interaction sur votre post dans la première heure, plus LinkedIn l’exposera à une audience élargie, plus il performera…
 
 
Alors si vous aussi, vous avez des idées de posts qui pourraient cartonner, sautez le pas et n’hésitez pas à me partager vos idées en répondant à ce mail. 😊
 
 
Et si vous manquez d’idées et/ou de visibilité pour vos communications, Talent Catcher vous permet de :
 
🪶 Recruter grâce à votre plume : nous avons formé plus de 750 Recruteurs à la création de contenus.
 
📣 Recruter grâce à la voix de vos équipes : nous créons et animons des communautés de Collaborateurs Ambassadeurs.
 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#83 – Là où tout a commencé 🐣

#83 – Là où tout a commencé 🐣

Je commence par m’excuser : pour la première fois depuis plus de 2 ans, il n’y a pas eu de newsletter la semaine dernière. Nous étions en Team Building avec l’équipe, j’ai été dépassée par la charge de travail et bien malade !
 
Quelqu’un m’a d’ailleurs dit au TamTam Show : « Ça me rassure, tu es bien Humaine »
 
En effet, ça nous arrive à tous. 😇

Mais je suis de retour !
 
Chaque jour sur LinkedIn, je vous partage mes conseils pour Attirer vos candidats, sans les chasser.
 
 
Mais qui suis-je pour vous conseiller ?
 
Moi aussi, j’ai débuté par des partages d’offres sans saveur. 🙈
J’ai remonté mes plus de 800 posts LinkedIn pour vous dénicher quelques pépites.
 
 
Retour en 2015, je teste des publications d’offres d’emploi basiques.
J’ai tout de même réalisé 250 recrutements en 2 ans, mais… je ne pense pas que ce soit grâce à ces posts LinkedIn. 😂

À l’époque c’était (encore) pardonnable : je recevais suffisament de candidatures via les jobboards.
 
En 2015, une entreprise recevait en moyenne 41 candidatures pour une offre publiée. (Apec)
 
En 2023 ? la moyenne se situait à 0,48 candidatures. (Goldenbees)
 
Comme diraient les autres : « C’était mieux avant, remonter le temps, premiers cheveux blancs… » 🎶
 
 
Je ne sais pas si c’était mieux avant. Il y avait déjà des métiers, des zones géographiques, des profils pour lesquels il était plus complexe de recruter. Alors je m’essayais à quelques formats…

Et j’utilisais déjà LinkedIn pour rechercher de l’inspiration, faire ma veille et améliorer notre fonctionnement !
 
Comme vous  ?

👆 D’ailleurs c’est intéressant de voir à quel point l’algorithme LinkedIn était différent. Un repartage, avec un seul commentaire, pouvait atteindre 114 Likes : c’est dire s’il y avait peu de contenus sur LinkedIn. Deux ans plus tard, un repartage avec 15 commentaires avait déjà plus que 78 Likes : les créateurs étaient déjà beaucoup plus nombreux.

C’est en 2018, que j’ai découvert l’Inbound Recrutement et ses pouvoirs.
 
 
Les candidatures se raréfiaient.
L’écart entre les profils attendus et ceux recrutés, grandissait.
L’époque du Turn Over tout juste naturel (à 5%) était bel et bien derrière nous.
 
En charge de l’équipe Recrutement et Marque employeur, je recherchais des alternatives…
 
Ayant fait le tour des solutions et innovations RH, c’est dans le marketing clients que j’ai puisé de nouvelles idées.
 
Je lis, veille, m’informe… je détecte le modèle AAARR qui se compose des étapes suivantes :
 
Acquisition : il s’agit de l’attraction de nouveaux visiteurs vers un site web ou du contenu. Cela inclut le SEO, le marketing de contenu, les réseaux sociaux, les publicités en ligne, etc. L’objectif est d’augmenter le nombre de personnes découvrant une marque.
 
Activation : Une fois que les visiteurs sont sur le site, il est crucial de les engager et de leur offrir une première expérience positive. Cela peut inclure l’incitation à l’inscription à une newsletter, l’ouverture d’un compte ou toute autre action qui montre un intérêt actif.
 
Rétention : Cette étape vise à garder les utilisateurs engagés et à les encourager à revenir. Des stratégies comme les emails de suivi, le contenu personnalisé, et les programmes de fidélité peuvent être utilisés pour maintenir l’intérêt des utilisateurs et les inciter à revenir.
 
Recommandation : À ce stade, les utilisateurs satisfaits deviennent des ambassadeurs de votre marque, recommandant vos produits/services à d’autres personnes. Les mécanismes de recommandation incluent les programmes de parrainage, les avis clients, et le partage sur les réseaux sociaux.
 
Revenu : Il s’agit de monétiser la base d’utilisateurs. La seule phase qui ne nous intéresse pas nécessairement en Recrutement.
 
 
Ce modèle permet de comprendre et d’optimiser chaque phase du parcours client, de l’acquisition initiale à la recommandation. Vous me voyez venir… Pourquoi ne pas appliquer ces principes aux parcours Candidat et Collaborateur ?
 
C’est ce que j’ai commencé à réaliser et à documenter.

Acquisition : Refonte du fond et de la forme des offres d’emploi, création de contenus LinkedIn, production de vidéos collaborateurs, construction d’un site carrière en optimisant l’UX Design et le SEO, redéfinition de nos partenariats avec des écoles et universités…
 
Activation : Simplification du processus de candidature, nouvel outil d’évaluation des softskills, production de témoignages collaborateurs, création d’une bourse à l’emploi avec inscription, communication rapide et engageante dès le premier contact…
 
Rétention : Information des candidats à chaque étape du processus, des feedbacks constructifs et opportuns, communication régulière grâce aux contenus LinkedIn. J’aurais également souhaité mettre en place une newsletter auprès des anciens candidats mais je suis partie un peu avant la signature du partenariat avec Yaggo : désormais en place ! 😃
 
Recommandation : J’ai mis en place un programme de cooptation avec Keycoopt qui a très vite représenté 1 tiers des recrutements, avec plus de 200 par an.
 
Et c’est aussi à cette même époque que j’ai découvert l’Employee Advocacy !

En 2020, constatant les bienfaits de la création de contenus dans mes équipes, je me dis : et pourquoi pas l’étendre au-delà des Recruteurs ?
 
Me voilà donc partie dans un appel à candidatures. Une trentaine de volontaires, qui nous font part d’une vidéo de motivation ou d’un exemple de post LinkedIn. Au final, le « jury » (mon équipe) et moi les validons tous.
 
On s’assure ensuite de la représentativité des sexes, fonctions, sites, générations et recueille l’accord des Managers.
 
Après une visio d’informations pour préciser les attendus et les moyens mis à leur disposition, ils seront finalement 27 Ambassadeurs à signer pour un an.

Résultat ? 4 ans après : la Team est toujours là.
Plus de 900 posts publiés, 33 000 abonnés à leurs comptes et une centaine d’interventions en événements de recrutement.

C’était l’une des premières Communautés de collaborateurs Ambassadeurs (marque employeur) créées en France. Selon certains même, la première.
 
Elle a d’ailleurs été primée par l’Association Francophone de Gestion des Ressources Humaines.

Depuis, nous avons eu la chance avec l’équipe de créer de nombreuses communautés d’Ambassadeurs :

2 nouvelles arrivent dès la fin du mois de Juin. 😍
 
En plus de l’Employee Advocacy, nous avons eu la chance de former plus de 1 100 élèves à la création de contenus.
 
 
Vous en savez un peu plus sur l’Inbound Recrutement et moi, mais n’hésitez pas à me poser vos questions par retour de mail.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#82 – 5 notions d’Inbound Recrutement 🥸

#82 – 5 notions d’Inbound Recrutement 🥸

Chaque semaine, de nouveaux lecteurs rejoignent ma newsletter.
Il me semble important de réexpliquer quelques concepts, souvent abordés dans mes contenus.
 
 
Vous n’avez pas les bases ? 🎶
 
Combien de Candidatures avez-vous reçues en 2023 ?
Pour combien d’Offres d’emploi publiées ?
Avez-vous fait le Ratio ?
 
Les répondants au baromètre du marché de l’emploi en ligne, par Golden Bees, ont fait le calcul.

0,48 candidatures par offre d’emploi en 2023. 😵
 
C’est moitié moins qu’en 2022 : 0,88 candidatures par offre.
Et c’est 5 fois moins qu’en 2021 : 2,63 candidatures par offre.
 
 
D’après mes échanges avec des entreprises de tous secteurs d’activité,
la tendance 2024 ne s’améliore pas : les candidatures se font rares.
 
L’alternative qui s’offre naturellement à nous, si les candidats ne postulent plus par eux-même,
est donc de Chasser les candidats.
 
Sauf que…
 
Vous même, vous en avez marre d’être démarché ?
Vous raccrochez sans doute au nez du fournisseur d’électricité ? 📵
 
(Personnellement, j’essaie de couper court de façon sympathique car je sais que leur métier est difficile mais… à la longue, ça use.
D’ailleurs, mon hack ultime c’est de prétexter que je suis collaboratrice du concurrent avec des tarifs imbattables.
Un appel de SFR ? Désolée, je travaille chez Orange donc j’ai une super offre.
Un appel de TotalEnergies ? Désolée, je travaille chez EDF.)
 
 
Et oui, nous sommes tous de moins en moins réceptifs à la prospection. Ultra-connectés, sur informés, en quête de sens, … l’avènement des nouvelles technologies a bouleversé le comportement des consommateurs. Avec près de 3 000 propositions commerciales par jour (publicités TV, radio, réseaux sociaux, mails, …) nous ressentons bien souvent le marketing et le démarchage comme du harcèlement.
 
Alors difficile d’adopter cette même méthode pour démarcher les candidats, ou alors, à condition de savoir très bien le faire.
 
 
C’est là qu’intervient l’Inbound Recrutement ! 🆕
 
Issu du Marketing, l’Inbound (contrairement à l’Outbound) consiste à attirer les prospects plutôt que de les solliciter.
 
L’objectif est de capter l’attention en proposant des contenus ciblés, pertinents et de qualité, grâce à la visibilité sur les moteurs de recherche (SEO) ou encore, la présence sur les réseaux sociaux.
 
 
Pour sélectionner un restaurant :
Vous préférez faire confiance à un rabatteur inconnu dans la rue ? 🤌 🍝
Ou consulter des contenus photos et vidéos + avis des précédents clients ? 📱
 
Pour acheter une voiture :
Vous préférez vous rendre aux portes ouvertes reçues par SMS ? 🎫
Ou regarder des vidéos de test et lire des comparatifs sur des blogs spécialisés ? 🕵️
 
Pour refaire votre salon :
Vous fondez devant la remise publicitaire pour les canapés à la TV ? 📺
Ou vous épinglez la décoration de vos rêves sur Pinterest, tout en regardant des tutos sur Youtube et lisant les conseils de votre Bloggeuse préférée ? 🖥️
 
 
Je pense deviner vos réponses…
 
Evidemment, vous pouvez faire exactement de même avec les Candidats !
 
L’Inbound Recrutement a pour but que les talents pensent à vous, sans même que vous les sollicitiez.
 
Comment ? Grâce à des contenus au plus près de leurs attentes. 🎯
 
 
Elie en est un parfait exemple !

Recruteuse du secteur Agricole – Viticole, elle publie chaque semaine le condensé des actualités du secteur.
 
Imaginons : Je suis professionnel(le) Agricole, je ne suis pas à l’écoute du marché mais je suis Elie pour m’informer. Chaque vendredi, elle m’aide à faire ma veille. Petit à petit, la confiance se crée.
 
Résultat ? Le jour où je songe à changer d’emploi, ou le jour où Elie publie une opportunité qui me correspond, je serai beaucoup plus enclin à m’intéresser à cette opportunité.
 
Elie nous détaille d’ailleurs sa stratégie dans cette édition de ma newsletter.
 
 
Mais pour qu’une stratégie d’Inbound fonctionne bien, il est nécessaire de ne pas faire uniquement des posts aussi spécifiques.
 

La lumière au bout du tunnel 👀
 
Il existe 3 types de publications, avec 3 objectifs complémentaires.
 
  • Les posts TOFU
Imaginons le cycle de candidature comme un entonnoir. Avant d’acquérir des candidatures, il faut d’abord avoir des lecteurs !

Qu’est-ce qui peut toucher un grand nombre de personnes ? les posts généralistes ! Ce sont ces posts TOFU (Top OF Funnel, en haut de l’entonnoir) qui vont développer votre visibilité. Ils peuvent être personnels mais également professionnels.

On parle de « découvrabilité » : des posts grand public qui vont
permettre aux lecteurs de vous découvrir et, idéalement, s’abonner à votre profil. Il faut donc identifier votre Persona (le profil type de votre candidat idéal, basé sur des données démographiques, comportementales et psychographiques) dès ce stade, pour savoir ce qui retiendra son attention.
 
Par exemple :
⭐ Les raisons pour lesquelles j’encourage le Télétravail
⭐ 5 conseils pour se démarquer des autres candidats en entretien
 
  • Les posts MOFU

Le contenu MOFU (Middle OF Funnel) vient nourrir les visiteurs qui ont montré un premier intérêt pour vous, votre entreprise, votre marque. Il apporte des arguments supplémentaires pour continuer à vous suivre car vous pouvez répondre à leur besoin spécifique.

 

Il est moins généraliste, il va permettre au lecteur de se sentir ciblé : comme si vous vous adressiez à lui en direct. Ce type de publications génère moins d’interactions donc vous pouvez échanger plus longuement avec chacun et commencer à créer une véritable relation.

 

Par exemple :
⭐ Une enquête sur les salaires de votre secteur
⭐ Les 5 raisons pour lesquelles il fait bon de s’installer dans votre région
 
  • Les posts BOFU

Enfin, le contenu BOFU (Bottom OF Funnel) arrive en fin de parcours afin de convaincre votre visiteur de passer à l’acte : de candidature ! Il est ultra ciblé, avec pour seul objectif de donner un maximum d’arguments en faveur de votre entreprise.

 

Ces posts doivent comporter des mots clés spécifiques répondant aux dernières interrogations de votre lecteur. Ils doivent lever les dernières barrières à l’idée de vous rejoindre (toujours en restant authentique et transparent, bien sûr).

Par exemple :
⭐ Une interview d’un collaborateur dans l’équipe pour laquelle vous recrutez
⭐ Les avis de vos anciens candidats ou collaborateurs
 

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#81 – Des collaborateurs jouent avec la Marque Employeur ! 🎲

#81 – Des collaborateurs jouent avec la Marque Employeur ! 🎲

Aujourd’hui je vous propose de découvre un jeu. 

Mais pas n’importe lequel, vous me connaissez… 😇 



 
Un jeu animé par les collaborateurs, pour le plus grand bonheur de la Marque Employeur. 



 
Je suis … je suis ? 

Une belle initiative signée Saint-Gobain Distribution Bâtiment France (SGDBF) ! 



 
Découvrons ensemble les règles.

🎲 Le DistriQuiz

Souvenez-vous, Le groupe Saint-Gobain nous avait déjà épaté avec leur projet #MaVieMaDistri.


 
L’idée? 

Former un de leur collaborateurs aux réseaux sociaux et aux techniques de création de contenu.

Dans une précédente édition, je vous présentais leur initiative de Youtubeur interne et leur Influenceur : Cedrick.
 
Le collaborateur, dont la mission est de faire connaître les métiers de la grande distribution, et le quotidien des équipes en interne et en externe.


 
En mai 2023, Cedrick posait sa casquette d’influenceur pour porter celle de présentateur en animant le DistriQuiz, 



 
 
Un concept simple, ludique et efficace ! 



 
16 collaborateurs de 8 enseignes Saint-Gobain s’affrontent par binôme pour promouvoir la diversité et le dynamisme de la grande distribution. 


 
Le concept est d’autant plus inédit qu’il s’agit du premier jeu Youtube animé par un collaborateur !


 
Le format : 4 épisodes d’une quinzaine de minutes et le making off, disponibles sur la plateforme, et 20 capsules vidéos diffusées sur Instagram, Facebook, TikTok et LinkedIn biensûr !

Les collaborateurs/joueurs participent pour mettre en avant une association partenaire de la Fondation Saint-Gobain, et lui faire remporter un don de matériaux pour la rénovation de leurs locaux, ou venir en aide à des personnes dans le besoin. 



 
 
Inspiré de célèbres jeux télévisés intergénérationnels, celui-ci propose plusieurs épreuves qui nous permettent de découvrir : 


 
💼 le parcours et le métier des collaborateurs, 

💬 des anecdotes surprenantes de leur quotidien, 

⌛ mais aussi l’histoire et la culture d’entreprise de Saint-Gobain. 



 
 
A votre avis … 


 
– Combien de métiers différents compte le groupe Saint-Gobain? 

Vous le découvrirez dans Mime ton Métier !
 
– Depuis combien de temps Saint-Gobain est Top Employer?

– Quel est le pourcentage d’évolutions internes ? 

Vous le découvrirez dans Le Juste Chiffre !
 
– A quelle date a été créé le Groupe? 

– D’ou est-il originaire ?
– A la construction de quel célèbre château le groupe a-t-il participé ? 

Vous le découvrirez dans Le Distribuzz !



 
Je vous laisse le plaisir d’aller participer au jeu et découvrir les réponses comme j’ai eu plaisir à le faire.
Certaines vous surprendront surement.

Oui oui, je me suis surprise à participer au jeu ! 🤩


 
Car la force de cette initiative réside dans l’authenticité et la convivialité qui s’en dégage au point d’être communicative. 

 
Toute cette énergie transmise par les collaborateurs, qui profitent de cette plateforme pour faire briller leur expertise et le groupe Saint-Gobain !

🎰 JACKPOT
 
Sans surprise, depuis son lancement la campagne rencontre un franc succès.

 
Les 4 vidéos ont touché 1,7 million de personnes sur l’ensemble des réseaux sociaux et comptabilisent plus de 210 000 vues. 


 
Au total ce sont plus de 4 400 personnes qui ont été redirigées vers leur site Carrières.

Les retombées sont tout aussi positives avec :


 
+ 120 posts générés sur LinkedIn avec le #DistriQuiz

+ 6 500 interactions sur les posts LinkedIn


 
Et le plus important, la fierté d’appartenance des Collaborateurs SGDBF !



 
Le jeu a depuis été décliné sur une plateforme digitale, et adapté sous forme de “roue à questions” pour animer les évènement de recrutement et d’intégration. 




Vous pouvez retrouver toutes les vidéos sur ce lien.
 

Talent Catcher a eu le plaisir d’accompagner le Groupe Saint-Gobain Distribution Bâtiment France dans sa stratégie d’Employee Advocacy. 🤩 


 
Je ne suis donc pas surprise, mais je reste admirative de leurs initiatives.
 
❤️ Un big up tout particulier à Laetitia : l’une des Professionnelles RH les plus innovantes que j’ai rencontré.
Un parfait exemple du merveilleux Combo : Marketing et RH !

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher

#80 – Un guide pour vos Candidats 🎯

#80 – Un guide pour vos Candidats 🎯

Aujourd’hui, je confie ma plume à Flavio qui souhaitait vous présenter une initiative simple et rapide à mettre en place pour booster votre expérience candidats :
 
Le Guide Candidat
 
🪄 Un outil magique pour éclairer, guider et transformer votre processus de recrutement.
 
 
Que peut on trouver dedans ?

1️⃣ Le processus de recrutement
 
  • Soignez votre Marque Employeur :
Ce qui se vit à l’intérieur doit se voir à l’extérieur. 🪞
C’est l’élément clé qui déterminera d’emblée l’expérience qui sera vécue par vos candidats sur la durée.
 
Soyez Authentiques !
N’hésitez pas à partager une vidéo de présentation de l’entrerprise et de l’équipe.
Des informations sur les projets actuels ou futurs sur lesquels les candidats pourraient travailler.
 
  • Levez toute ambiguïté :
En détaillant clairement les étapes du processus de recrutement à vos candidats. L’expérience positive se poursuit par l’honnêté et la clarté qui permettront d’instaurer une relation de confiance.
 
La transparence est une vertu, cultivez la !
 
  • Enrichissez les modalités de l’entretien :
📝 Une bio de l’interviewer,
📷 Des photos de vos locaux,
 
Autant d’éléments qui permettront aux candidats une expérience immersive, qui les aideront dans leur préparation, et minimiseront leurs potentielles incertitudes.
 
 
💡 Spendesk, dans son guide candidat, partage les étapes du processus de recrutement et une description de chaque étape.

2️⃣ Une Aide à la préparation des Entretiens
 
Comme diraient nos amis de l’Ecole du Recrutement : « Candidat n’est pas un métier » !
 
Fournissez à vos candidats une liste de conseils pratiques pour les entretiens.
 
Vous pouvez inclure :
  • Les types de questions à anticiper et les meilleures pratiques pour y répondre,
  • Un guide logistique pour la préparation d’un entretien en présentiel (localisation géographique, transports en commun), ou à distance (logiciel utilisé),
  • La gestion du stress,
  • Le suivi après l’entretien etc…
 
Cela permettra à vos futurs candidats de mieux comprendre ce qui les attend et de se sentir davantage préparés et confiants. 🤞
Vous pouvez également intégrer des témoignages et des astuces d’anciens candidats.
 
 
💡 Camille a récemment partagé les 10 questions qu’elle pose à tous les candidats.

3️⃣ Du Contenu spécifique au job, à l’équipe
 
Partagez toujours plus … afin d’immerger votre candidat au sein de votre culture.
 
👥 Une présentation de l’équipe que le candidat va potentiellement rejoindre, 📅 Les habitudes de cette dernière (agenda d’équipe, planning collaboratif),
🤝 Vos clients et contrats en cours, vos déplacements,
🎁 Votre welcomepack
🎗️ Vos Engagements
 
N’hésitez pas à recycler du contenu que vous auriez déjà publié, votre candidat n’est pas forcément tombé dessus.
 
 
💡 Qonto, par exemple, partage quelques mots sur le(s) futur(s) manager(s) d’un candidat.

4️⃣ La Promesse faite à vos Candidats

Définissez clairement ce que les candidats peuvent attendre de vous, non seulement en termes de processus mais aussi d’expérience humaine et professionnelle.
 
La culture d’entreprise est l’essence même de votre Marque Employeur.
Un contrat moral avec vos candidats. 🌱
 
Les valeurs, les normes et les engagements guident le travail quotidien de votre équipe.
Nh’ésitez donc pas à partager des anecdotes ou des exemples concrets pour illustrer votre culture d’entreprise.
 
Les témoignages de collaborateurs sur leur expérience au sein de l’entreprise sont d’or.
Comme vous le savez sans doute :
 
📣 « La parole des collaborateurs est 3 fois plus crédible quand il s’agit de parler des conditions de travail dans l’entreprise.«  Edelman Trust Barometer
 💡 C’est notamment le cas de SHODO (client Talent Catcher 😍) dont la justice sociale est un élément majeur de leur culture d’entreprise.

5️⃣ Et pleins d’autres Idées
 
👨‍💻 Votre stack informatique si vous recrutez un profil technique,
❓ Une FAQ qui contient les questions les plus souvents posées par les candidats,
📄 La fiche de poste pour que le candidat la retrouve plus facilement
Et bien d’autres…
 
Avec tout ce temps gagné, transformez-vous en Recruteur-Coach !
 
Utilisez ce temps pour adopter une approche de recruteur-coach.
Offrez un soutien personnalisé aux candidats à travers des conseils spécifiques et un feedback constructif pour les aider à exceller tout au long du processus de recrutement.
 
Pensez aussi à être réactif avec vos candidats !
Même si vous savez que la réponse peut parfois prendre un peu de temps de votre côté, dites-le.
Votre candidat le comprendra et appréciera votre transparence.
 
💡 Pensez aussi à vous équiper d’un ATS performant qui vous permettra de répondre de façon personnalisée à chacun de vos candidats.
 
Pour fidéliser les profils pertinents pour votre entreprise, l’idéal c’est YAGGO 🔥

Vous l’aurez compris, l’expérience candidat et la transparence ne sont pas seulement des stratégies de recrutement.
 
Il s’agit véritablement de l’expression de votre culture et de vos valeurs.
 
En les plaçant au cœur de votre démarche, vous n’attirerez pas seulement des candidats, vous inviterez les futurs ambassadeurs de votre marque à prendre part à votre aventure pour la rendre exceptionnelle. ✨
 
Un sujet qui nous tient particulièrement à coeur à Flavio et moi.

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher