Une dernière avant vos congés ! 🌞

Si vous n’avez pas été assidu au deuxième trimestre, j’ai résumé les 8 articles de ma newsletter L’ère du Marketing RH en un seul.

Chacune des 8 parties correspond à un billet plus complet, que vous pouvez retrouver juste ici si vous souhaitez approfondir un sujet.

Ne manquez pas le ⭐ Bonus ⭐ en bas de cette page.

#1 Introduction à l’inbound recrutement : l’approche Marketing des RH 🔮

(Lien vers la newsletter n°1)

Nous avons le même défi que nos cousins du Market’ : Attirer, Recruter, Fidéliser des consommateurs de plus en plus acteurs de leurs décisions et réfractaires au démarchage.

Nous avons donc tout intérêt à nous inspirer de leurs techniques.

Ce n’est pas un scoop : les candidats sont exigeants, c’est donc aux employeurs de sortir du lot pour séduire. 

Ce processus de persuasion prend du temps, il est donc indispensable d’anticiper, ne pas attendre qu’un besoin de recrutement se profile pour créer de l’engagement.

💡 L’inbound consiste à attirer les prospects plutôt que de les solliciter, en proposant des contenus ciblés, pertinents et de qualité.

Les étapes de l’inbound :

• Identifier votre cible candidat (persona)
• Proposer une offre différenciante en tant qu’employeur
• Créer un contenu valorisant cette promesse (newsletter, posts, webinaire…)
• Utiliser les canaux adaptés à votre audience (site internet, réseaux sociaux…)
• Accroître votre visibilité en ligne et sur le terrain
• Créer une relation de confiance pour encourager à postuler
• Favoriser la conversion de vos candidats
• Engager durablement vos équipes.

Au bout d’un an, l’inbound recruiting réduit le coût d’acquisition des candidats de 85% (Hubspot)

#2 S’infiltrer dans le tunnel de conversion 💎

(Lien vers la newsletter n°2)

En marketing, le tunnel de conversion permet de suivre les étapes du prospect avant de devenir client : découverte, comparaison, décision, recommandation.

Appliqué aux ressources humaines, j’identifie 4 étapes pour passer d’inconnu à un collaborateur ambassadeur, en devenant progressivement visiteur, candidat et employé.

Tunnel phase 1 : Attirer 🧲

Que vous le vouliez ou non, votre entreprise possède déjà une marque employeur. 

L’erreur la plus commune consiste à la confondre avec la marque recruteur ! Non, la marque employeur n’est pas uniquement est un outil de séduction, elle doit avant tout correspondre à vos collaborateurs. Elle doit donc être :

• Authentique : le reflet de ce qui se passe dans votre entreprise, 
• Différenciante : ce qui vous rend unique,
• Adaptée à votre cible : que vous aurez préalablement définie,
• Illustrée par des preuves : la transparence prime. 

Une fois établie, vous allez communiquer votre identité au travers de contenus digitaux et physiques.

Tunnel phase 2 : Convertir ⏳  

Ces contenus vous rapporteront de nombreux visiteurs et, pas n’importe lesquels, un trafic qualifié : qui correspond parfaitement à votre cible de candidats.

Mais cette audience vous sera peu utile si vous ne la transformez pas en candidatures.

Vous devez donc entretenir votre relation avec votre audience :

1. Obtenez les coordonnées de vos visiteurs, 

2. Adressez-leur du contenu personnalisé pour les convaincre de postuler.

#3 La lumière au bout du tunnel ✨

(Lien vers la newsletter n°3)

Après avoir capté l’attention de vos postulants, vous devez optimiser les chances qu’ils acceptent de vous rejoindre.

 

Tunnel phase 3 : Recruter 🎈 

L’expérience candidat débute de la lecture de votre offre d’emploi et se poursuit avec :

• Un process de recrutement transparent et simplifié,
• Un parcours dynamisé proposant une expérience différente,
• Un suivi étape par étape à disposition du candidat,
• Une réponse personnalisée et soignée pour chacun* !

Pour vos futures recrues, le pré-boarding commence ici !

L’absence de communication entre la promesse d’embauche et le jour J vous évitera un lapin le jour présumé de l’intégration.

Et pour les candidats non retenus, leur laisser une bonne image vous permettra de les conserver en vivier.

 

Tunnel phase 4 : Fidéliser 🏆 

1 collaborateur sur 5 rompt sa période d’essai dans le premier mois

L’onboarding est le premier défi de la fidélisation !

Quelques bonnes pratiques :

• Facilitez les démarches liées à l’arrivée,
• Alimentez le nouvel arrivant jusqu’à son premier jour,
• Préparez sa journée d’accueil, en incluant son manager,
• Accompagnez sa montée en compétences,
• Réalisez des points d’étapes tout au long de son intégration.

La gestion de carrières doit plus que jamais être recentrée sur l’accompagnement des individus.

Il n’existe plus de parcours d’évolution type, chacun a une vision de son épanouissement professionnel qui lui est propre : plus nécessairement ascendante et linéaire.

Vous disposez de nombreuses informations permettant de proposer des parcours sur-mesure : entretiens annuels, entretiens professionnels, revues de personnel… 

Ne négligez pas l’exploitation de ces datas et optez pour des RH de proximité : pour avoir une parfaite connaissance de vos collaborateurs et leurs aspirations. Personnalisez au maximum la gestion de carrières.

⚠️ De ces 4 phases du tunnel découle le programme de ma formation à l’inbound recrutement.

Elle reste disponible tout l’été – en e-learning – si vous souhaitez découvrir toutes mes clés pour attirer et fidéliser les meilleurs, depuis les cocotiers ! 🌴

 

#4 Un offboarding réussi : Vivier de candidats infini 🎶 

(Lien vers la newsletter n°4)

Vous déployez beaucoup d’énergie pour attirer, recruter, fidéliser la perle rare… ne gâchez pas tous vos efforts lorsqu’elle décide de vous quitter !

Un salarié en phase avec votre cutlure, vos valeurs, vos produits… ne cessera pas de l’être, même s’il vous a quitté.

L’offboarding est la dernière étape de l’expérience collaborateur, mais ce n’est pas la fin de la relation, au contraire !

5 conseils pour un départ réussi :

1. Créez un parcours dédié : avec un échange RH pour connaître le contexte de départ et informer le collaborateur des étapes,
2. Formez les managers : voir partir un membre de son équipe n’est jamais simple, il y a une rupture du contrat psychologique – qui peut être accrue en cas de management intergénérationnel – accompagnez-les avec de bonnes pratiques,
3. Communiquez sur le départ : en interne comme en externe peut rassurer les clients et partenaires comme les collègues,
4. Saluez votre collaboration : attribuez une ultime reconnaissance (publiquement c’est encore mieux) pour le remercier,
5. Entretenez le lien : ainsi votre ex-collaborateur continuera de parler en bien de votre entreprise (sa parole aura encore plus de crédibilité aux yeux des candidats), voire même de vous recommander des profils,

et peut-être même qu’il pourrait revenir frapper à votre porte ! 🙃

#5 La voix du coeur : la parole des ambassadeurs 📣 

(Lien vers la newsletter n°5)

Les messages sont 24 fois plus partagés lorsque ce sont les salariés qui les publient

L’employee advocacy, où mobiliser vos équipes pour relayer les messages de votre entreprise, présente de nombreux avantages :

• Gagner en visibilité : vous touchez ainsi un public plus large (les abonnés de vos ambassadeurs) et augmentez la portée de vos publications,
• Crédibiliser le message : la parole de vos salariés est jugée plus authentique,
• Développer l’engagement et la fierté d’appartenance.

Vous pouvez aussi bien confier une mission digitale à vos ambassadeurs (réaliser des posts sur leurs réseaux sociaux) que relationnelle (intervenir dans les salons de recrutement et répondre aux questions des candidats).

Les 3 facteurs clés de succès

• Formez vos ambassadeurs à l’utilisation des réseaux sociaux, à utiliser une expression impactante à l’oral comme à l’écrit…,
• Outillez-les grâce à une charte à laquelle se référer, une bibliothèque de posts en cas de panne d’inspiration, un canal de communication interne à la communauté,
• Valorisez le temps et l’énergie dépensés !

#6 Le talent nurturing : nourrir vos candidats sans les gaver 🦆

(Lien vers la newsletter n°6)

Grâce à la publication de contenus, vous vous constituez un vivier de candidats potentiels, à mobiliser lorsqu’une opportunité se présentera. L’inbound vous évite de sourcer pendant des heures, de recruter dans l’urgence et bien d’autres mauvaises surprises…

Mais c’est un processus qui peut prendre plusieurs semaines, voire plusieurs mois…

L’enjeu du talent nurturing est donc de rester dans la tête du potentiel candidat pendant tout ce temps !

3 étapes pour engager une relation de confiance :

1. Entrez en relation : premièrement, obtenez les coordonnées de votre candidat potentiel et ses préférences de communication : e-mail, SMS, WhatsApp, Messenger,
2. Communiquez régulièrement : adressez-lui du contenu, le plus en adéquation possible avec ses attentes, pour l’encourager à passer à l’action : postuler,
3. Scorez efficacement : votre vivier va progresser dans le tunnel de conversion à un rythme différent. Pour savoir quand? et quoi? leur adresser, déterminez un degré de qualification pour chaque prospect (lead scoring) en leurs attribuant des points en fonction de leurs actions.

#7 Le roi des recruteurs : le collaborateur – coopteur 🦸🏻

(Lien vers la newsletter n°7)

La cooptation permet d’atteindre le réseau de vos collaborateurs pour recruter à moindre coût, encore plus directement que l’ambassadorat.

Qui mieux que vos équipes pour décrire vos opportunités et le quotidien au sein de votre structure ?

La recommandation permet de :

• Attirer des profils passifs 🔒 auxquels vous n’auriez pas eu accès seul,
• Gagner du temps 🕰️ dans l’identification du candidat et le process de recrutement,
• Engager durablement 🔗 les cooptés qui vous rejoignent pour les bonnes raisons,
• Un ROI puissant 💰 grâce à une absence de sourcing, une pré-sélection simplifiée et turn-over divisé par 23,
• Impliquer vos collaborateurs 😍 les coopteurs se sentent valorisés de pouvoir contribuer à l’évolution de leur entreprise.

Personnellement, dès la première année j’ai divisé par 5 le coût moyen de mes recrutements.

#8 La création de contenus pour les nuls 🤓

(Lien vers la newsletter n°8)

Que ce soit pour :

• attirer de nouveaux candidats (passifs), 
• nourrir vos viviers, 
• maintenir le lien avec les anciens,
• alimenter vos ambassadeurs…

la rédaction de contenu est incontouranble en Marketing RH.

Mettre en place une stratégie de contenu :

1. Auditer l’existant pour réutiliser (ou non) d’anciens éléments,
2. Définir vos cibles afin d’adresser le bon contenu à la bonne personne, dans le bon timing.
3. Orchestrer vos publications à l’aide d’une charte graphique et d’un calendrier éditorial,
4. Mesurer la performance de vos réalisations en fonction de vos objectifs,
5. Produire et recycler vos contenus,
6. Diffuser sur les bons canaux.

⭐ BONUS ⭐

Vous me l’avez demandé, voici le lexique des principaux termes Marketing RH à connaître.

 

La base 🤎

⭐ Inbound recruiting : promouvoir, de manière quasi-personnalisée, sa marque employeur auprès des candidats en leur adressant des contenus au plus près de leurs attentes (inspiré de l’inbound marketing).

⭐ Tunnel de conversion : modélisation des différentes étapes par lesquelles doit passer un prospect afin d’accomplir un objectif (souvent dénommé funnel).

⭐ Persona : personnage semi-fictif représentant l’ensemble des personnes qu’une entreprise cible. En marketing RH, c’est le portrait robot du profil idéal.

⭐ Lead : contact commercial, c’est-à-dire un client potentiel (prospect) dont l’intérêt pour l’offre est plus ou moins avéré. En RH ce sont nos candidats potentiels : nos personas qui ne sont pas encore passés à l’action de postuler (la phase 1 du tunnel)

Mode Growth Hacker activé 🚀 

⭐ Lead nurturing : maintenir une relation marketing avec des prospects qui ne sont pas encore assez matures pour une action de vente, pour les faire progresser dans le tunnel de conversion. En marketing RH on parle de « talent nurturing » : proposer du contenu à ses leads pour les inciter à candidater.

⭐ Lead magnet : contenu premium qui apporte de la valeur au prospect, en échange de ses coordonnées (justement pour le « nurturer).

⭐ Marketing automation : scénarios automatisés pour diffuser les bons contenus, aux bonnes personnes et au bon moment.

⭐ CTA (Call To Action) : outil – souvent un bouton – employé pour inviter un visiteur à agir de façon immédiate (s’inscrire à un webinaire, une newsletter, candidater, acheter…).

⭐ Landing page : page web publicitaire (bien rédigée !) vers laquelle renvoie le clic de l’internaute sur le CTA. Ce peut être une offre à condition qu’elle soit C A N O N !

⭐ AB testing : comparer 2 versions d’une même variable.

⭐ Copywriting : art d’écrire des textes percutants.

 

Geekerie 🤓

⭐ Trafic : nombre de visites et visiteurs d’un média (site, page d’un réseau social, annonce…).

⭐ SEM (Search Engine Marketing) : techniques marketing visant à améliorer la visibilité sur les moteurs de recherche.

⭐ SEO (Search Engine Optimization) : technique « naturelle » qui permet d’améliorer le référencement d’un site, gratuitement.

⭐ SEA (Search Engine Advertising) : technique de référencement payante via la publicité diffusée sur un moteur de recherche.

⭐ Netlinking : augmentation du nombre de liens hypertextes menant vers un site web afin de démontrer sa popularité.

⭐ Backlink : lien qui permet d’envoyer un internaute d’un site web A vers un site web B.

 

Au cas où, pour les non-RH

⭐ Marque employeur : c’est l’image qu’ont de vous vos employés et les candidats, la façon dont ils parlent de votre entreprise. 

⭐ Pré-boarding : période débutant lorsque le futur arrivant accepte votre promesse d’embauche et jusqu’à son premier jour de travail.

⭐ Onboarding : processus d’intégration mis en place à l’arrivée du nouvel employé.

⭐ Offboarding : période précédant le départ, souhaité ou non, d’un collaborateur.

⭐ Expérience collaborateur : ensemble des interactions et expériences vécues par un collaborateur au sein de l’entreprise, dans les moments clés de son parcours comme dans son quotidien professionnel, de son recrutement jusqu’à son départ.

⭐ Gestion de carrières : projection dans le temps d’un collaborateur, en fonction de ses compétences actuelles, ses aspirations et les besoins de l’organisation.

⭐ Symétrie des attentions : principe signifiant que la qualité de la relation entre une entreprise et ses clients est symétrique de la qualité de relation de cette organisation avec ses collaborateurs.

⭐ Cooptation : faire appel au réseau de ses collaborateurs (les coopteurs) pour recruter des candidats (les cooptés).

⭐ Employee advocacy : stratégie marketing par laquelle une entreprise mobilise ses salariés pour devenir les ambassadeurs de sa marque.

⭐ Personal branding : consiste pour un individu à promouvoir lui-même son image et ses compétences.

Au plaisir de vous retrouver dès la rentrée,

ou avant si vous décidez de profiter du calme de l’été pour suivre ma formation à l’inbound recrutement, elle et moi restons disponibles. 🌞

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Charlène,
Fondatrice de Talent Catcher